让培训变得有用
一群火鸡参加了一个为期两天的飞行培训班，他们学习了空气动力学的基本原理
他们一天都在练习飞行，它们还学习了如何顺风和逆风飞行，如何飞过平原和高山。
如何进行单独和群体飞行。两天的培训结束后，所有的火鸡都走着回家了
摘自《可持续领导力》——戴维·尤里奇
大家可以想象下，这群火鸡是否真的是在学习飞翔，还是在装模作样的学习飞翔。他们可能没有意识到学习飞翔是为了飞，仅仅学习飞翔这件事情而已。很多人参加培训就是仅仅参加而已，参加完培训想改变什么，想做成什么样子确实没有自己的想法。这就是一种培训的窘境，也就是所谓的“为了培训而培训“。
培训要变得有用，就需要通过以下几个方面入手：
改变受训者的心态，为受训者指明方向
从火鸡的例子我们知道了，要告诉培训者学习的意义，也就是为什么要培训，这个还是蛮重要的，要让大家知道我们现在和未来的差距是什么，也就是说我们要知道未来成为什么样子，为什么要这么做，内心动机是什么，外部激活是什么，从两方面让学员自我去探寻。如果接受培训的人本身很被动，连自己因何培训都不清楚，只是知道要通知培训，你很难让他从自身内心出发去探寻动机和目的。
构建主义更加注重自身的探索，要知道培训可能是人力资源组织实施的，但是参与培训更多的是学员再去学习，学员才是培训的主体与核心。所以应该让学员自身认识到培训的意义，而不是只是告诉他们。个人觉得培训以学员为核心的思想与互联网以用户为核心的思想不谋而合，说明这些都存在营运的内容。
改变受训者的行为，从培训结束后开始
很多人都认为培训课程结束了，培训也就结束了，其实不然。我们从反向来看这个事情就是要以终为始，从结果去推过程。培训结束仅仅是课程环节，也就是认知层面的内容结束了，行为改变要通过培训后绩效支持部分入手，也就是说培训后能否改变受训者自己的行为，才是培训关键。
雇佣关系其实说实在的就是交换关系，那交换的是什么呢。其实就是交换劳动者的行为。这就是胜任模型的最初始状态。培训其实就是要优化这种雇佣关系的行为，我这么说大家应该可以理解了。为什么培训不好做，因为培训是在把一种模式（不好的，旧的行为、习惯）转变成另外的模式（好的，创新的、积极行为）。这里面就存在很多的变量和参考因素。绩效支持的许多点，改善革新的行为转变标准，所有这一切，出发点在培训项目的实施。
改变对人、对事的看法
我们说管理的关键在人，其实大家都是在关注过程。中国老话说”先做人，后做事“，这里面要跟大家解释一下，做人就是讲究流程、方法，做事其实就是结果，只要做人做的好（流程、方法好），做事的结果自然就不会有太大偏差。所以企业管理的弊病出现了，对待人和事一律去看结果，这样难免不受到制约。有的人很讲究方法、制度，但是没有好结果，企业就会觉得这个人不行，我们是否有真正的深入去了解整件事情的来龙去脉呢。还是没得到结果就不是好员工呢。”只要结果不问过程“这句话伤了很多人的心，急功近利，没有从做人的源本出发。
我们要区别对待，是过程方法的问题，还是执行的问题，具体问题具体分析，不能偏概全，从更高的格局去看培训，我认为更加对企业培养人才、梳理管理流程更加有帮助。
