之前看《乔家大院》，就是觉得好，看了好几遍，也就看看热闹。直到有一次，有人向我咨询员工激励的问题，《乔家大院》中的身股与银股的制度设计进入我的脑海。于是，我不仅重新看了一遍《乔家大院》，又查了不少有关身股、银股的的资料。其实，只有真正的商业才能真正的实现“私法自治”，也只有真正的商业才能实现制度创新。这种智慧发生往往也是在“江湖”，而不在“庙堂”。

乔致庸设计的身股制度事实是有历史来源的，并非凭空产生，身股制度萌芽于明代的贷金制、伙计制，发展和兴盛于清代及至民国初年，是晋商独创的一种劳资组织形式。这就是民间的创造。徐珂在《清稗类钞》中指出：“出资者为银股，出力者为身股。“身股俗称“顶生意”，是商号的职员以个人劳力折成股份，并享有与银股等量分红的权利，且不必承担亏损责任。从这里，我也能看到由身份向契约演进的影子。个人劳力股份化，商业化，这实际上身份向契约变化比较突出的一个体现。从中，我们能够看得出，只有商业的发展才能在真正的意义上解放人。

我们可以看一看《乔家大院》的乔致庸是如何构建自己商号中的身股制度，他1厘到10厘，共分为19个等级。大掌柜一般可以顶1股（即10厘），也就是说伙计不是股东但享受分红权1%；以此类推，二掌柜、三掌柜顶7-8厘；伙计1-4厘。同时等级的晋升，完全由业绩或贡献的大小决定。其中掌柜的身股数量由东家决定；而伙计的身股数量则由东家和掌柜共同决定。正所谓“有钱出钱，有力出力，出钱者为东家，出力者为伙计，东、伙共而商之”。通过身股留人，通过银股融资，天下的道理应该是相通的。

在我国，并没有形成类似于国外的严密的法律制度，但是我国的民间实践所形成的”约定俗成“模型具有很强的操作性，而且可以随着不同目标而灵活多变。因而，中国过去所形成的地区性的商业模式，无疑都打上各自独特的烙印。今天，我们的各种制度过于繁琐复杂，很难做到当时的”随心所欲“，事无巨细的法律条文，事事都有风险，处处都有陷阱，在某种意义上束缚了商事主体的创造力。

一部《乔家大院》，实际上就是乔致庸不断进行制度创新与实践的历史。直到今天，我们都会对他的理念与实践佩服不已。在1889年刚改革时，银股为20股，身股9.7股；1908年时银股仍为20股，但身股增加至23.95股。 在分红时，乔致庸把身股与银股合二为一，即同股同权，按照股份数分红。这里有出现了银股的概念，”出资者为银股“，银股也称财力股，是商号东家在开办商号时投入的资金，每股面值为2000～10000两白银不等。银股不仅拥有分红权，还拥有相应的转让、继承和表决权。

也正是在这些激励制度才使得乔致庸的商业帝国的版图不断的扩大，也成就了他一生商业传奇。1908年乔家票号盈利74万两白银，此时银股20股和身股23.95股分得红利分别约为33.67万两白银和40.33万两白银。员工分红比例为54.5%（40.33÷74），即乔致庸把超过一半的利润分给了伙计（员工）。而乔东家的收益是10年前的18.81倍（33.67÷1.79），这才是乔东家真正的厉害之处。

其实，制度的设计是否合理，是否具有可操作性?合规性与合法性是一部分，真正的问题还在于制度设计是否符合人性——对于利益与自身价值实现的追求。当制度的设计者眼中自有自己的利益的时候，断然设计不出分享利益的制度模型，乔致庸的厉害之处就在于拿出真金白银去激励，这样才能将企业代入良性循环的圈子。而不是”望梅止渴“式的激励。说白了就是一个如何让利的问题。在今天，成功的企业无不是在让利问题上的成功。就像华为的虚拟股权激励的成功。

不是所有的让利都回去的激励的效果，人与制度的结合会产生很奇怪的东西，人本身就复杂，而由人设计与操作的制度更加的复杂，甚至，现在人在通过制度的复杂性来限制人的行为。就股权激励类型就可以分为股票期权，限制性股票，业绩股票，股票增值权，虚拟股权，不同股权激励类型，适合不同类型的企业，其风险与效果也都有所不同，这与企业的决策人个人能力，尤其是洞察力是有很大的相关性的。决策者必须要有清晰的思路，清楚的目标，专业的事情可以交给专业的人，但是方向性的东西，决策者必须有清晰的决策，这是建立在对自己的企业及其了解的基础上。

作为律师，我深知对于制度认知，对法律规定的熟稔，可以将成功的，以及失败的公司制度设计与运行作为我们学习的素材，问题是永恒的，我们要思考的是如何结合企业的实际来提供不断完善的解决方案。当然，从《乔家大院》，我们也可以看得，其实，从一个优秀的企业家身上，我们似乎还可以看到的更多，最有效率的制度的创造与实现，往往就是通过企业家来完成的。