1、持续不断地用同样的方法做同一件事，却期望得到不同的结果，这就叫荒谬！——爱因斯坦。
2、管理就是最大限度的激发他人的善意——德鲁克
3、我相信团队中的每个人都不愿意成为被奴役的打工者，我所需要做的只是让他们相信自己是有能力成为自己的主人的。
4、不迷信任何条条框框，不看重任何成功背景。我们只相信一点，学习可以改变自己。不会就学，学了就用，错了就改，就看谁快。
5、查理.芒格说打高尔夫球的时候你不能按照自己的本能来打，你得学点儿专业技术，做其他事也一样。如果你做什么都希望随心所欲，不愿意刻意练习，你就永远生活在一个低水平的重复的世界里。
6、过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。
7、质量管理领域著名的“六西格玛”，它的主要流程就是四步:第一步,发现问题；第二步,分析问题；第三步,解决问题；第四步,反馈。
8、东西方人解决问题的不同思维方式:东方人依赖个别能人的实力，没有能人就无法完成任务；西方人则注重标准化，认为只要按标准操作，一切任务都可以完成。
9、管理者能力强悍才能衍生出执行力的坚决。如果员工的执行力不强，代表的是企业老板的管理能力不过关。
10、日本公司是如何向下属布置任务的。其中最有趣的部分是:“日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。”
具体情况如下:
第一遍:管理者:“渡边君，麻烦你帮我做一件✘✘事。”
渡边君:“是！”转身要走。
第二遍:管理者:“别着急，回来。麻烦你重复一遍。”
渡边君:“你是让我去做✘✘事对吗？这次我可以走了吗？”
第三遍:管理者:“你觉得我让你做这事的目的是什么？”
“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”
第四遍:管理者:“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你需要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”
渡边君:“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗？”
最后一遍:管理者:“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”
渡边君:“如果让我来做，可以在某个环节……”
11、提升领导力的四重修炼:
（一）建立信任
当你还是一个普通员工时，最重要的工作就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
(二)建立团队
这个阶段工作需要尽可能通过员工完成，为员工能力提升创造一切便利，而不是越俎代庖，事事参与。要知道，事事操心的诸葛孔明，最后的结果就是活活累死。
(三)建立体系
体系就像是一个精确运行的机器，一旦建立起来，就会自然运转下去，不会因为个别因素而停止。既然是机器，必然要有运行规则，这就是体系中标准建设的内容。
✔1、制定标准
✔2、引进技术
(四)建立文化
企业文化的特征在于独特，与众不同。
12、明确角色定位，避免亲力亲为
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上。
13、学会授权，别怕员工犯错
要想充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。即使由于经验不足，偶尔会出现不周到的地方，我也不会求全责备。
14、管理者的三大角色:
下层执行:无论用何种手段，一定要实现最终的结果，也就是“使命必达”。核心任务是完成任务取得信任。
中层管理:管理领域没有天才，想要成为一个优秀的中层管理者，唯一的途径就是练习、练习、再练习。需要既能解决问题，又能营造氛围。
高层管理者:营造氛围，借助其他人来达成目标。
15、安德斯.艾利克森一本名为《刻意练习》的书中写道:“世界上任何领域都没有天才，音乐没有，创业没有，管理当然也没有。那些所谓优秀的管理天才都是通过大量的练习才掌握优于别人的技能的。”
16、优秀的管理者都是营造氛围的高手。比如“任何事情都要争第一”。
17、以海底捞为例:海底捞团队管理的精髓，在于千方百计营造独特的家庭氛围，为这些背井离乡的员工提供各种关怀和帮助，让他们积极投入工作中。
18、管理者营造氛围时，应当更多的关注员工的内心需求，通过切实可行的手段，真正打动员工，让他们真正融入团队。
19、构建游戏化组织，让工作变得更有趣。
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。
20、自愿参与的游戏机制。
现在赚钱的方式很多，做滴滴司机、开早点摊都可以获得不错的收入，还比上班自由。那么一个员工为什么要放弃一种自由而多金的生活方式来公司上班呢？只能靠自愿了。
21、作为员工，如果没有更高层次的追求，就会在低层次中跟团队管理者斗志斗勇，以追求自身利益最大化。
22、人际沟通的信息就像一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。
23、沟通视窗可分为隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。
24、书有未曾经我读，话无不可对人言——欧阳修。
25、花开堪折直须折，莫待无花空折枝——杜秋娘。
26、每个人都认为自己过去学到的东西都是正确的。但事实上，过去的知识成就了现在的你，也限制了现在的你，让你听不进去与自己认知不同的意见，让你不愿意挑战那些让自己不太舒服的领域。
27、被知识“诅咒”的人就是用自己原有的认识构建了一处无形的监狱，把自己关了进去。其实，真正成功的人往往是非常开放的。他们对待任何知识都非常谦卑，不以自己的经验去评判任何东西。
28、想要做营销，没有卖点也要创造卖点——霍普金斯。
29、闻过则喜:“人告之以有过，则喜。”子路是孔子的的学生深受恩师教诲，当别人指出他身上的缺点时，他会特别开心，并很快更正。
30、“禹闻善言，则拜”。 听到别人说了对自己有意义的话时，就会敬礼。
31、绝怜高处多风雨，莫到琼楼最上层——袁克文
32、当一个团队人数很少的时候，管理者的眼光很重要。当人数较多时，最重要的是管理者创造一种公平竞争、积极向上的氛围，重视赛马机制的建立。
33、公开象限的一大好处，是其社会影响力大，人们会产生信任感。很多公众人物会被商家看中，成为其产品的形象代言人，促进产品的销售；而最大的坏处在于没有隐私，明星需要时时刻刻防偷拍，防止曝出负面新闻。
34、作为团队管理者，靠成员怕来约束的行为叫作管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫做领导。
35、“夫运筹策帏帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
36、怒发冲冠时，只需点头就可平复情绪，觉得一切都可以接受。换言之，在沟通对象生日时，管理者只需要让其做出简单的点头动作，就可以达到“灭火”的目的。一个点头的动作可以平复情绪，反之摇头摇多了就会气血翻滚、情绪激动，导致看任何人都不顺眼。
36、认同感的获得有非常鲜明的性别差异，女性比男性要强很多，很多女性与人交谈的目的就是寻求共情。
37、在家庭生活中遭遇孩子哭闹的情况，我们不妨使用反映情绪的办法:在孩子情绪激动的时候，顺着他的意思猜测他的情绪。家长说得越准确，孩子情绪平复得就越快，直到孩子说“是”，我们和孩子就会平心静气地完成健康的沟通，不至于因为孩子的情绪而影响到自己的情绪，让整个家庭都陷入情绪风暴的漩涡。
38、如果管理者与员工之间建立起足够的尊重和信任，管理成本就会大大降低，即使绩效考核的要求较为严格，员工也不会介意，反倒会千方百计通过考核。
39、自律性与自尊心是正相关的关系。一个人的自尊心越强，他的自律水平就越高。
40、在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常可以分为三个层次:
零级反馈:无动于衷
一级反馈:口头表扬
二级反馈:表扬并告诉他原因
41、桑德尔教授在《金钱不能买什么》一书中详细解读了金钱的两个重要弱点，对人们使用金钱时的心理做出了非常详细的描述。
✔一、衰减
金钱如果不能持续增加，人们对它的兴趣就会迅速降低。人们总是希望钱越挣越多，一旦不能增加，就会感到失望。
✔二、腐蚀
金钱会让很多事情散失其原本的意义。一件有意义的事一旦跟金钱挂钩，就有了“铜臭味”，并让一部分追求精神层面意义的人自动远离。这就是有可能在给员工发钱之后，他反而不愿意继续做原来的工作的原因。因为金钱，使这件事散失了它本身的意义。
