一、问题的提出
劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。
二、何为事实劳动关系？
劳动关系之判断，有形式和实质两种基本依据。依形式之判断，劳动者与用人单位之间所签订的书面劳动合同，可为判断劳动关系成立与否的基本依据。
《劳动法》第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
依书面劳动合同对劳动关系所作出的判断，鲜有异议。实践中，争议较多的领域在于依实质进行之判断。亦即，虽然我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。
但现实生活中，由于种种原因，劳动者与用人单位之间不签订书面劳动合同而发生劳动关系的情形还大量存在。此种情形下，事实劳动关系的发生即成为可能。
虽然事实劳动关系不符合《劳动法》所规定的基本形式要求，但我国《劳动法》仍将之纳入调整范围。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
最高人民法院《劳动争议解释》第1条第（2）项明确规定：“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”，属于《劳动法》第2条规定的劳动争议。该项规定，实际上就是关于事实劳动关系的规定。
劳动关系既有约定性，亦有法定性或强制性。多项权利义务之内容可不由双方约定就可以依据有关《劳动法》规范予以明确和确定。提供劳动与接受劳动之间的关系一旦被认定为事实劳动关系，即产生与一般劳动关系相同的法律后果，双方之间即成为劳动者与用人单位之间的劳动关系。此一认定对双方之间的权利义务的性质和内容影响非常大。
因此，事实劳动关系的认定成为劳动争议案件审理中各方当事人争议较大的一个问题。
三、如何认定劳动关系？
《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
四、结论
对于劳动关系的认定，应结合上文所述的主体、隶属性、内容等几个要件进行，整体理解和把握法律、司法解释规定，避免因对法条的孤立、片面理解而产生法律适用错误，脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。
本文参考文献如下：
邹碧华：《事实劳动关系的司法认定》，载最高人民法院民事审判第一庭编：《中国民事审判前沿》总第2集，法律出版社2005年版，第291页。
杜万华主编：《〈第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要〉理解与适用》，人民法院出版社2017年版，第436页。
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