上一篇：《The Leadership Pipeline》之二 -- 再版序
尝试着自己翻译之后，才发现这项工作远没有自己想象中的那么简单。只是大致看懂原文还是比较轻松的，但是想完全看明白原文就需要好好下一番功夫了，要想翻译成通顺的母语内容，对个人的文字功底及翻译能力的考验就更上一层楼了，真是实践出真知啊。
简介
这是一个领导力非常供不应求的时代(This is an era …)，这种不平衡的征兆(sign)无处不在。几乎每一期(every issue)的华尔街日报都会有一篇报道，讲到一家大公司从别的企业引进了一名高管。由于各家企业对于领导人才的迫切需求，猎头公司的生意也是蒸蒸日上(flourshing)。为了能够吸引从顶尖学校刚毕业(newly minted)的 MBA 学员，咨询公司纷纷开出了六位数的起薪。各大咨询公司和麦卡锡一样，为了赢得“人才之争(war for talent)”，都花了大量的时间来拟定相关的战略(formulate a strategy)。每一家大企业都尝试雇佣明星员工(stars)，开出了天价(enormous compensation)来吸引(entice)那些最优秀的、最聪明的人到自己的公司来。
这些极为激进的(aggressive)甚至是孤注一掷(desperate)的试图雇佣外部员工的做法，意味着(公司内部的)领导通道没有完成它应尽的工作(inadequate)。内部的训练、督导和其它培训项目并没有提供充足的后备领导人才，这就使得公司必须向外部寻找合适的人。当然了，问题在于表现出色的领导者没有那么多(only so many full-performing leaders to go around)。每个人都力争成为明星员工圈的一员，这个圈子里的人，即使拿到了满意的工作(even when successfully recruited)，也还是会在一家家公司之间开心地跳来跳去(move from company to company with alacrity)。
因此，这些企业真正需要的是一种能够充实后备领导人才的方法(keep leadership pipelines full and flowing)。说起来容易，做起来可难了，因为对于领导力的需求变化如此之大(dramatically)，并且大部分培训模型都没有很好地适应这些不断变化的(对于领导力的)需求。但是，我们发现有种方法考虑了各个管理层级的领导力的需求，这样的方法是可行的(viable)。在我们讨论我们的领导力通道模型是如何起作用之前，我们先让大家了解一下对于领导力的需求是如何增加的，以及与此同时合适的领导力并没有被及时补充上来。
