上期我们分享了瑜珈馆花钱的部门如何定薪酬机制，今天我们接着来重点谈一下赚钱的部门的工资到底要怎么发？
谁是瑜伽馆里面赚钱的部门？很显然就是一线业务人员或者是销售人员对吧？很多瑜珈馆销售业绩不好，员工没有动力，根本的原因其实也是出在底薪上。
如果销售人员的底薪很高会怎么办？如果你的底薪能够保证他每个月的生活，她就很容易懈怠，旱涝保收，瑜珈馆的业绩自然就好不到哪里去，因为它就没有创造力了，对吧？
对于赚钱的部门，薪酬一般建议大家采用低底薪高提成的方式，如果不出业绩，销售人员就很难靠微薄的底薪生活，这样子就会激发他们强烈的生存欲望，从而努力的拓展业务，提升业绩。
既然要求低底薪高提成，底薪多少才合适呢？这里跟大家讲一下，每一个城市它都是有最低工资标准的。
假设某个城市的规定最低工资标准为1200块：
如果卖出某个产品，它的回款周期是一个月，它的最低底薪就是1200×1=1200
如果卖出去的产品，它的回款周期是两个月，它的最低底薪就是1200×2=2400
对于赚钱的部门要采用保底工资+绩效工资+提成的这种薪酬方式，这样子才能够激发她们达成目标。
举个例子
一家公司招聘了一个营销总监，薪资定在5000块钱，结果老板找到一个合适的人才，非常匹配公司的发展规划，但是面试营销总监的人他要求的薪资是要给到8000块钱，低于这个数他也不来，其实在老板的心里，他觉得这个人如果值8000块，当然也是愿意支付的。
但是现在问题是公司薪酬体系里面规定营销总监的岗位薪资也就5000块，如果单独给他8000块，肯定会引起内部矛盾，就会出现很多团队管理的问题。
有些老板的处理方式是这样子的，表面上按照公司规定，对吧？给他5000块钱，私底下再额外再塞他3000块钱的红包。这样子既不违反公司规定，又招到了自己想要的人才，相当的聪明。
但各位老板世界上是没有不透风的墙的，你的小聪明如果哪一天被捅出去的，其他员工心里肯定会觉得不平衡，那也会觉得老板不公平，对团队的发展是相当不利的。
正确的做法应该是这样子，你和应聘的人可以这样沟通：
你这样的人才8000块钱一个月，太少，我可以给你1万一个月，但是我们公司的薪酬标准是这样算的，固定工资4000块，绩效工资6000块，考核业绩是8万块钱。
如果你每个月能够完成8万的业绩指标，你就可以拿到1万块。如果你只能够完成4万块钱的业绩，那么绩效工资就只能拿一半，那就是3000块钱，再加上4000块钱的固定工资，也就是7000块，我相信凭你的能力拿1万块钱肯定是没有问题的。
如果你作为老板，你这样提出方案之后，如果对方真的有实力，他肯定愿意接受，如果说他推三阻四，你也可以死心了，因为作为销售总监连8万业绩都做不到，那肯定不是你需要的人才。
以上给出的方案，我们叫做赛马机制，目的就是要把高工资但是并没有能力的人给过滤掉，做老板的人必须要学会赛马而非相马，大家一切用数据说话，这个是我们常用的，一定要用赛马机制。
好的薪酬机制，是会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来。
记住员工既想要固定工资，但是你又不能满足他的固定，要让员工既有安全感，但你又不能让他太安逸，既要兼顾规范性，持续性，还要做到激励性，这是我们在做薪酬机制，在做设计的时候要考虑到。
好了，这就是今天的文章内容：对于赚钱的部门，薪酬一般建议大家采用低底薪高提成的方式，要采用保底工资+绩效工资+提成，好的薪酬机制，是会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，希望能对你有所启发。
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发布于 3 分钟前
