每位面试官都有自己的性格和偏好，为了面试，我们不可能一次次去迎合，那样很累，也不值得。
无论如何不同，面试选人，总有一些核心逻辑是一样的，除非这个面试官完全出于感性去选人，在选人这个理性因素占比较大的活动中，作为求职者，把理性的部分展现好就足够了。
理性的部分，最重要的两点是岗位胜任力匹配度和潜力值高低。如果把这两个因素按照高低形成一个四象限的坐标轴，就非常清晰了。
潜力值高，岗位胜任力匹配度高的求职者，企业肯定是特别想要；
潜力值高，岗位胜任力匹配度低的求职者，考虑使用，一般作为备胎；
潜力值低，岗位胜任力匹配度高的求职者，一般情况下，可以使用；
潜力值低，岗位胜任力匹配度低的求职者，会直接放弃。
为什么这两个因素一高一低的时候，企业做出的选择不一样呢？
在没有完美的候选人时，总得有一个先后顺序，大多数企业是先考虑岗位胜任力匹配度，这个因素是考虑当下的候选人能不能立即上手工作，当然这也不是绝对，部分企业的用人文化和机制，可能更偏向于未来，会选择潜力值更高的人。
岗位匹配度，用胜任力来讲，会比较生涩，这属于人力资源的专业术语，我们转换成通俗的话，就是候选人想不想？适不适合？能不能？干好工作这件事。
想不想：对应的是职业兴趣和价值观。
兴趣，尤其是价值观，可以说是天生的了，非常稳定，几乎整个职业生涯不会改变，也不容易被塑造。这个层面的面试，关乎候选人来了以后能不能激情饱满的投入工作，关乎候选人跟企业文化是不是匹配，不是一类人，在一起工作会很难受的。
一个职业人最理想的职业状态是，他学习到了一个领域的知识，获得了经验，他的思维模式、个性又使得他很擅长做这方面的事情，他的价值也在这个领域得以实现。
适不适合：对应的是认知和个性。
是先天天赋和后天大量练习的混合，通过大量训练，内化而成。比如说：情商、智商、亲和力、影响力、成就欲望、追求卓越……
这部分，很难培养和弥补。
能不能：对应的是知识，技能和经验
知识：这个领域的专业知识、概念、做事情的流程，通过学习记忆而来。比如看看书，参加培训；
技能：是指我们能熟练操作和完成的一系列行为，通过工作训练而来。比如解决问题、信息搜集；
经验：通过做具体的事情，获得的体验，比如项目经验；
针对“想不想”这个维度的提问，着重从企业文化和企业价值观的角度去回答；
针对“适不适合”这个维度的提问，着重突显出总结归纳，快速反应，逻辑性强等方面的能力；
针对“能不能”这个维度的提问，着重能把过往优秀经验按照STAR法则的四个维度讲清楚，讲透彻。
至于潜力值的维度，每个公司的定义都有些不一样，从实践经验和同行交流结果来说，主要有：
1，自我驱动力:能自动自发的去完成任务，不依赖直接上级，岗位考核牵引
2，模糊任务处理：在事情刚发生或者未发生时，并不是都是清晰明白的，需要有极致思考思考和快速梳理重点和非重点的能力；
3，目标感：知道自己的工作要做到什么程度，并且经常考虑如何突破。
在面试中，候选人的简历，是由过往一份份经历组成的，而经历的表述是由候选人主动或者被动的讲述出来的。
如果讲出来的东西都是流水账，那一定是没有任何潜力可言的。
要把潜力的三个维度嵌入你的经历描述中，才能突显潜力值。
如何嵌入呢？
举个例子，就拿“目标感”来说，作为一个行政岗位，在为一场会议进行前期准备时，上级定的目标无非就是人员通知到位，物料购买及时，现场布置妥当。且不说，这三项工作合格的标准是什么，作为一个有目标感的人来说，除了保证前期的基础准备之外，有没有准备临时的预案，比如公司会议室临时停电了怎么办 ？上午开会时间延长，如何和食堂沟通保证中午就餐的问题？……
了解到了面试官判断和选人的核心逻辑后，在面试准备上可以做的更加细致；在面试表现中，可以有的放矢的发挥，当然，这中间很多内容，不能只靠在一场面试中去发挥，想要获得更好的工作机会的青睐，还需要在平时工作中积极运用这些理论和逻辑，提前为将来的自己做好准备。
