李晓莉

这是“老司机的微笑”在简书的第1篇文章。

当我们主导面试时，不管是结构化面试，半结构化面试还是非结构化面试，都需要对面试问题进行梳理和设计，面试官们的专业度，不仅在于倾听，更多在于提问。而如何设计出“稳 准 狠” 的面试问题，是职场面试官们经常头疼的事，因为我们并没有包治百病的药，也没有包管有效的面试问题集可以提供。但是，我们还是有办法的，可以提供面试问题设计框架，思路，技巧，经验中的痛，实践过有效的问题等等给大家参考。

有句话说：读万卷书不如行万里路,行万里路不如阅人无数,阅人无数不如名师指路,名师指路不如自己去悟。我的目标就是，大家看完这个系列文章后迅速悟出新高度，马上把其中适合你的部分实践起来，梳理出最”稳准狠”的面试问题，立刻旋风式应用到工作上。

我们知道，每个45分钟左右的面试都是一次梳理招聘需求，匹配招聘需求的过程，同时也是一个了解候选人甄选合适候选人，展示雇主品牌和职位卖点的机会，更是一个不断提升招聘技能，达成金牌面试官的修炼的过程。但很多人还是在面试中迷茫了，不是因为他/她不了解面试流程，也不是他/她不了解招聘需求，更不是他/她不懂看人，而很可能是他/她很跌倒在了面试问题设计跟不上这几个目标上。

十几年工作经验中，我看到很多面试问题设计误区，即便我们的面试官们参与过无数面试，或者做过一些胜任力导向的面试问题设计，或者听过一些关于面试问题设计的不同说法和理解，但仍然没有办法整理出一套完整的思路来。所以我们有必要先理清面试问题设计的误区或败笔，然后再根据我们的面试目标来进行每个角度的问题设计。

关于面试问题设计最可能的败笔，我总结了5个方面：

①面试问题的总体规划思路不清；②面试开场问题设计失误；③面试核心部分的STAR问题设计失误；④面试收尾问题设计失误；⑤贯穿整个面试的提问技巧误区。

下面就针对这5个方面展开详细分析，并提供相应的应对方法，咱们今天的如何设计“稳准狠”的面试问题（1）先介绍的就是第一个败笔。

从实践中看到的，面试问题的总体规划思路不清主要体现在三个方面。首先，也是最突出的问题是结构性问题，简单打个比方，当某人想画一幅山水画时，却发现脑袋里没有这个山水的总体结构、布局和风格。这个问题背后可能凸显的是面试官的框架和系统思维误区。

实践中结构性问题表现为：A.面试问题不连贯，比如开始是请对方自我介绍，接着问某一段工作内容，所在企业和部门的架构，然后是个人业绩等，看起来不是一个有主线的面试，而更像是做行业或目标公司的mapping，更不是针对某个具体岗位进行的面试问题设计。-这种情况下，我们需要提早梳理我们的面试考核目标，通常情况下，有3个层面的考核目标需要设定，第一个是关于企业人才观的，即符合企业DNA的候选人，这是基石，比如微软要求的是聪明（因为它的产品需要全球的人都可以很好的使用），Amazon要求是每一个新进员工综合素质应该在团队平均水平之上（因为ta希望团队整体战斗力越来越强）；其次是符合对应部门DNA的，比如销售相应更要求灵活度和坚韧度，研发部门则更重视逻辑思维、独立思考和辩证思维技巧。最后是关于我们的面试评估表上的部分，即我们目前所招聘岗位中最看重的知识技能和其他软性素质，比如我经常提到的执行力，解决问题能力，学习能力，团队合作精神，管理能力等。

B.前后问题呼应度少，有些问题需要面试结束前再重点确认的，比如薪酬，比如候选人特别关注的title方面，以及候选人明显表现出对职位某方面的关注和疑问，我们需要在收尾部分进行再确认，但很多人往往太过于关注自己想了解候选人更多而忽略了候选人的需求。-这种情况下，我们可以有几个应对技巧：a.面试官的考核主线面试前要明确，如果面试经验还不是太多，建议提前打印候选人简历出来，在简历上需要重点提问的地方划出来，把重要的面试问题列在简历相关部分旁边，这样磨炼半年一年后基本不用提前准备也可以自如提问了；b.在面试中关注候选人特意问道的，有明显兴趣的地方，在简历上标注出来或者写上几个关键字，到面试收尾部分用封闭式问题进一步确认，比如：刚才您提到最感兴趣的地方是这个职位的高级经理title和对应的职责，我想再和您确认下高级经理这个title是您最看重的部分对吗？刚才您提到工作地点是您考虑机会的一个重要方面，咱们的公司地址对您来说是明确可以接受的对吗？您刚才提到薪资要求是30-40万，想确认下，低于30万就一定不考虑了吗？

C.需要重点考核的问题有时候容易忘记问。比如STAR问题的起点问题设计，到底是想请候选人做个有成就感项目的介绍，还是过往最佳绩效项目的介绍，或者是因为某种原因重大项目没做成的遗憾项目介绍，甚至根本就没想起要问STAR问题。-这种情况下，我们可以有几个纠偏技巧：a.每个面试都要问至少一个STAR面试问题；b. STAR问题设计在最主体的某段工作经历中，通常是最近2年的某个项目中，可以请候选人介绍一个最有成就感的项目，也可以介绍一个失败的项目，然后用STAR开启剥洋葱过程。

面试问题的总体规划思路不清的第二个问题在于面试主体部分。

实践中往往发生这样的情况：面试官对面试问题描述部分明显太多，占用大量面试时间。实际上一个良好的面试过程，时间分配上候选人说话占到80%左右，面试官更多的是把控面试整体方向，面试整条主线和节奏的把控，以及重要问题确认，说话最多不应该超过20%。很多经验不够的面试官可能希望通过更多的介绍问题背景资料来吸引候选人。-这种情况下，有3点小技巧供参考：a.在还没有成为金牌面试官之前，严格遵守说话不超过20%的原则，控制自己说话的欲望，这个欲望可能源于内心对职位需求的不明确，对雇主品牌的不自信，对自己的某种焦虑。我们可以事先多列出几个关键面试问题，当意识到自己有点想多说的时候，马上把自己拉回到这些问题中，选一个适合当时情境的问题自然转移；b.刻意锻炼自己描述问题的精炼和通俗易懂，平时多注意金牌面试官们，高管们是如何提问的，学习简单准确的问题描述技巧；c.特定语境的特殊办法，比如，在面试开场暖场时候带上一些业内的专业词汇，或者自然的提到业内某个小圈子的某个人名，最近发生的行业资讯等，这样候选人基本就能马上get到面试官是深耕这个领域的，就会更专注在回复你的问题上，因而减少面试主线繁复的问题。

面试问题的总体规划思路不清的第三个问题在于针对性问题欠缺。

换句话说，面试问题不能和真正需要考核的软性要求匹配。这一点我们在后面面试问题设计理论和实践部分会讲到面试评估表的设计，以及常见STAR问题设计，在后面的文章中讲具体攻略，咱们这里先放一下。