樊登速读:重新定义公司

关于本书和作者

本书作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长的管理启示。你会在其中找到你正在面临的，或者即将面临的问题的解决方向。

当乔纳森和埃里克刚加入Google的时候，还自以为对公司的成功运营之道了如指掌。但他们很快就发现，自己对企业管理的见解大错特错。未来组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。赋能意味着什么呢？就是给员工提供更高效创造的环境和工具。员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。

如果我们把传统知识工作者跟谷歌十几年来招聘的工程师等人才放在一起对比，就会发现谷歌有一个截然不同的员工群体。在谷歌，个人和小团队可以拥有巨大影响力，他们可以勾画出新的想法，反复试验，总结经验，因此在全球市场上抢占先机。

谷歌将这些拥有最大影响力的人称为“创意精英”（Smart Creatives）。这些人自动自发，并不拘泥于特定任务。他们有战略的能力，不怕冒险也不怕混乱。即使在冒险中失败，也善于面对逆境。如果出现不同意见，他们能够用数据说话、善于做分析，并且心态开放、善于沟通。传统组织中，人们面对混乱常常互相推诿从而引发大量矛盾，导致组织效率低下。真正的创意精英会自发的把所有精力集中在如何更好地解决问题，不存在“这是你应该做的事”或者“这事跟我没关系”。

事实上，同时具备这些优点的人凤毛麟角，但是所有创意精英都必须具备一些基本特质：商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验。而对于这些人，他们最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自我激励是他们的特征。他们不需要激励而需要赋能，也就是提供给他们能更高效创造的环境和工具！谷歌认为，员工应该都成为创意精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。谷歌掌门人埃里克在这本书里通过了文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度向大家展示了谷歌是如何运营的。

文化：相信自己的口号

谷歌有很多有意思的文化,比如允许带狗上班。虽然谷歌有着轻松愉快的工作环境，但这些并不是谷歌文化中最核心的部分。真正文化的核心是所有的人都要能够相信自己的口号。

谷歌有句口号叫“不作恶”。一次会议上，大家讨论到对广告管理模式作出一项改变可能带来的好处。虽然这一改变有可能为公司带来丰厚的利润，但一位工程负责人却拍案反驳：“这是在作恶，这事我们不能做！”最终，做出改变的提案被否决。“不作恶”这句口号的确真诚表达了谷歌的企业价值观，同时也赋予了每位员工都有权利判断公司决策的权利。

为了更好的塑造这种文化，谷歌有很多方法：

1、拥挤出成绩——如果你伸手就能碰到身边的人，这就是合适的维度，这样你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。

2、一起吃住，一起工作——不同职能团队的人应该整合在一起办公。

3、别听父母的：杂乱是种美德——混乱往往是自我表达和创新的衍生品，把东西收拾得井井有条会导致你的创造力下降。

4、别听“河马”的话——职场中的“河马”指的是高层、高管。他们常常抱着“我说了算”的施压态度来达到自己的目的。要营造任人唯贤的环境，必须强调“质疑”的文化。

5、“7的法则”——即一个管理者每天接收到的报告不要超过七封。这条法则能让企业的组织结构趋于扁平，减少管理层的监督并赋予员工更多的自由。

6、切莫自扫门前雪——谷歌坚持按职能划分部门，每个部门直接向首席执行官汇报。因为以业务或产品线为基础的组织结构，会对人员信息的自由流动形成扼制。

7、驱逐恶棍，保护明星——作为管理者，一旦在团队发现“害群之马”，最好的方法是立刻驱逐。一家企业的品格是所有成员品格的总和，如果破坏公司文化、人品不端的人数比例达到一个数值时，大家就会认为自己必须迎合恶棍的做法才有出路。

8、营造说“好”的文化——总说“不”，会扼制创意精英。

9、快乐工作——快乐文化与创意文化有一个共同点：快乐无处不在。真正的快乐是伪装不来的，信赖你的员工，尽量放宽限制，不要因惧怕出纰漏而杞人忧天。员工越快乐就越能干。

10、上班穿什么？——埃里克回答说：“别光着身子就行。”谷歌会让大家参照当天的环境和周围的人来自行决定服装。

11、跟我来——在迎战敌军的时候，以色列坦克指挥官并不会大喊“给我冲”，而是说“跟我来”。领导者们会从自身做起，践行平等的理念：我们同舟共济，职责共担。

因此，谷歌文化的核心是——创意精英文化。这里给创意精英提供了土壤和平台，当所有人都想成为创意精英并且以创意精英的标准来要求自己时，公司文化就淌进了人们的血液。

战略：你的计划是错的!

绝大多数人在开创一份冒险事业之前都会做商业计划，然而事事都处在瞬息万变之中。任何完备的MBA式的商业计划都会在某些至关重要的方面存在漏洞。计划要以战略为根基。一份好的计划有三个重要原则：

1、以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查。亨利•福特当年说：“如果我去问消费者想要什么样的交通工具，他们一定会说想要更快的马。”因为人们当时只知道骑马，根本不可能想到汽车。发明汽车就是“洞见”。

2、开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）。谷歌的很多产品都是免费的，比如搜索和谷歌地球。他们发现平台越开放，越容易实现快速扩张，也能够找到更多的盈利点。

3、了解竞争对手的情况，但不要被牵着鼻子走。许多企业领导者花费大量时间来观察和模仿竞争对手，殊不知这时往往会杀出一个不在乎市场占有率的竞争者，用全新的平台颠覆整个游戏。

人才：招聘是你最重要的工作

1、加大“光圈”甄别人才。一般招聘主管的光圈很小，只会考虑已经拥有一定头衔并且当下能把事做好的人。然而把光圈调大，物色一些经验不足但有潜力的人（学习型人才），通常能为企业带来出人意料的创举。

2、把时间花在招聘上永远都不会浪费。即便是高层级的人，也依然要经过严格的面试才能够进入谷歌，所以招人对于公司管理者来讲是最重要的一件事。

3、要持续雇佣顶尖人才，就要摒弃层级制，而应该通过同事评估、招聘委员会定夺。传统公司里决定大权掌握在用人部门的经理手中，而如果该部门经理离职，那么当初被这个经理招进来的成员可能无法很好地跟其他成员协作。如果采用招聘委员会的模式，每个成员通过打分来筛选新的合作伙伴，根据分数情况来决定是否需要下一轮面试，这个人就更有可能接近整个团队的要求。

4、全员出动招募人才——要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。建立一种成功的招聘文化，让企业规模更容易翻倍。因为顶尖的人才就像羊群，人们之间会互相交往，优质人才会为你带来更优质的人才。

决策：共识的真正含义

正确的决策方法会让创意精英们意识到自己有改变世界的潜力，但错误的决策方法会扼杀大家的士气。制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法都很重要。谷歌认为，少了数据就没法做决策。同时，领导人要少做决策，你需要关心但不要插手。你的任务就是分析数据、鼓励讨论、引导大家达成共识。

沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器

在沟通的层面，谷歌有很高的要求。最有能力的管理者善于分享信息，在沟通的过程中保持开放。领导者的目标，就是要时刻促进信息在整个企业中的流动。

谷歌放心将各种关乎企业命脉的信息与员工共享，而员工也不负这份信赖。

很多重要的事需要领导者苦口婆心的重复进行沟通以达到效果，比如企业的核心理念等，重要的事因为被重复而会更加深入人心。

创新：缔造最原始的混沌

曾经有个工程师告诉创始人拉里·佩奇，有一个提议可以为谷歌带来几十亿美元的收入，佩奇听了说：“这个想法不够大，把想法放大十倍试试。”这个十几亿美元的构想因为不够大被否决掉了。那么什么是他们认为比较大的想法呢？

有几个原则：

第一，这个想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇。

第二，这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法。是另辟蹊径，而不是在已有的做事方法上改进。

第三，将突破性解决方案变为现实的科技至少必须具备可行性，且在不久的将来可以实现。

以上就是谷歌要去做的创新的方向。

同时，谷歌提倡20%时间制，允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目。语音服务、谷歌新闻、谷歌地图上的交通信息等，都是20%时间的创新产物。

当一个人内心有着改变世界的动力时，是不需要他人要求的。

       进步：

       1.提问式阅读。阅读这本书前，先对自己进行了提问，阅读完之后找到了相应的答案。

        2.辅助性阅读。除了看书，还在"得到"app中，听了“樊登”关于这本书的讲解，因此更加加深了对此书的理解。

        3.阅读和做笔记的效率提高。做思维导图比较顺手了，尽管是手绘，速度也跟上来了。希望下次能一气呵成。