第17讲讲团队成长要靠技巧和体系
如何来引导他们的成长方向
文化和学习氛围比培训更重要
培训和技术分享本身带来的效果是非常有限的，在团队内部营造一种人人爱学习，乐于分享的氛围，建立一个持续学习的文化，才能让团队更快成长
阿里内部的三板斧、AMDP、青年禁卫军等体系化的培训
针对主管、经理层级的管理人员进行基础的管理技巧培训，从组织结构设计、岗位模型、招聘技巧、授权、激励、绩效管理、项目管理、沟通技巧、时间管理、会议管理等多个方面进行深入的培训，后期所有的技巧都会由上级主管记录应用的过程，定期探讨。
从绩效上给予激励和鞭策
如何帮助和鼓励团队成员成长呢，人都是有惰性的，或者很容易陷入具体的工作中。
第18讲讲做到这四点，团队必定飞速成长
摸清禀赋，力求人和事的匹配
MBTI、九型人格、DISC
思维方式更有广度还是更有深度、主动创新还是按部就班、聪明异常或是勤奋过人 、坚韧专注还是勇于探索，擅长哪些领域，熟悉哪些工具和技能。
认清目标，规划合理的成长路径
扫清障碍，扶上马还得送一程
在成长之路上提速的整个过程，也和驾驶手动挡汽车起步提速一样，踩离合（也就是卸包袱）、给油（也就是供粮草）都必不可少，坡起时还要借助刹车（也就是共填坑），即使右手不断换挡（也就是调节奏），也要紧握方向盘目视前方（也就是把方向）
列清奖惩，用惩罚警示，用奖励提速
第24讲讲996、987，程序员加班文化你怎么看？
增强技术平台、完善工作流程、打造学习型企业文化、精挑细选有足够强的自驱力。
思考： 如何看待互联网996
- 若个别情况，如项目需要或要上线是可以加班或通宵的，
- 若是个别人效率问题导致996，应该提高效率，增强技术平台、完善工作流程、非重复工作。
- 若是部门或某个组开始996，也许遇到项目的deadline的情况，也许是排期不够准确，也许是某个管理者开始用996来博取领导的赏识。
- 若是公司范围996，很可能就是企业文化，那需要我们精挑细选有足够强的自驱力的人、认同企业价值观和文化的人、让加班能提高工作的有效产出、晚餐宵夜零食打车、让员工建立主人翁意识，认为是公司命运共同体的一部分，为自己的事业而奋斗，很多抱怨和不解自然也就烟消云散了。同时，公司后勤要跟上，比如下午茶，加班水果等体贴式福利还是要到位，让马跑，还要让马吃草。也要接受由996引发的离职率。总结来说，无外乎 工作内容的高度认可，有温度的管理氛围，高度协同的工作同事，当然还有合理的物质回报
- 99N，每天除吃饭午休外，工作9个小时，也就比8h多1h而已。
- 我个人已经习惯了996的工作方式， 因为就是从996的鼻祖小米毕业的，但我每天必须有总结有思考有学习。学习已经放在早7到9点，总结和思考需要放到晚9-10点。
第101讲讲刘俊强：领导力提升指南之培养积极的态度
应对挫败、愤怒、忧虑、失望。
第102讲讲姚从磊：巧用AARRR模型，吸引优秀技术人才（一）
1.「聪明和好奇心」会是一个基本特征。
2.「实战能力」会是重中之重。
- 「一技之长」会是非常关键的因素。
- 「无边界」的特质。
- 「野心」和「乐观」
第103讲讲姚从磊：巧用AARRR模型，吸引优秀技术人才（二）
弄清楚两个关键问题，一是公司需要什么样的优秀技术人才，即目标用户画像；二是这些优秀技术人才需要什么，即目标用户痛点。
「成长」痛点
1.牛人环境
2.成长路径
3.技术氛围
有没有好的技术导师及时解答每一个人的问题，有没有高水平的技术分享使大家可以有更多沉淀和学习。避免闭门造车&脱离业务
「成就感」痛点
成就感之一为「业务增长成就感」
技术人员扛具体可衡量的业务目标。
成就感之二为「技术提升成就感」
及时通过技术职级晋升的方式对他们的提升进行肯定，并提供高质量的技术分享机会，帮助优秀人才打造自己的行业技术影响力。
成就感之三为「现实收益成就感」
不仅仅局限于现金以及股票等现金等价物，也包括更好的学习机会（比如参加Google I/O等世界一流的技术会议等）、更好的发展机会（更重要的职位等）和更高的目标及背后更高的现实收益等。
第104讲讲姚从磊：巧用AARRR模型，吸引优秀技术人才（三）
Acquisition - 如何触达更多的技术人才？
Activiation - 如何促成优秀人才顺利入职？
第105讲讲姚从磊：巧用AARRR模型，吸引优秀技术人才（四）
Retention - 如何提高技术人才对公司的认同感？
Revenue - 如何使技术人才更好实现价值？
Referral - 如何使优秀人才积极推荐朋友入职？
