作者：钟芳萍 Alice Chung

企业的使命是争取盈利，以此为目的而进行各项活动的组建和经营。而企业文化的渗透，可以更好的整合企业资源，提升员工向心力，以及团队协作能力，拥有共同价值观的一群人，他们才能推动企业良性循环，让企业更好的生存和发展下去。每个员工都对公司的发展充满了美好的愿景，如何引导这种期待使之成为现实，这就是 HR 在企业文化搭建中所需要扮演的角色。企业人力资源部，在企业高层面前，扮演好战略军师的角色，辅助企业发展;同时也需要兼做老板的教练，梳理企业文化建设对于企业的意义和价值。在员工面前，需要将企业文化深入每个员工，让其接受企业文化的熏陶，明确并理解公司的发展目标。具体的宣导方式，可以通过层层部门推进，也可以通过员工中的关键人员访谈，周边环境渗入，多方位浸润。每一种文化搭建方式都是一场头脑风暴，需要各位 HR 在借鉴成功的企业案例，精益求精，収挥自己的创意，设计出属于本企业最为相配的企业文化。

以下分为七个主题：(一) 企业文化是什么？企业文化其实是在公司的整个愿景下，层层的将其划分为员工和部门主管应该如何实现的一个流程。当我们谈论企业文化时，有两大关键：对象-从上至下：企业文化的层级，是从上到下，为全体员工所认同和遵守的。形式-由内而外：企业文化的内核，是企业的价值观念，企业文化的外延，是以此而形成的，认同并遵守的行为标准。(二) 企业文化如何形成？企业文化可能在公司一开始成立的时候是不存在的，但经过几年的公司的营运后，渐渐吸引了一帮志同道合的人过来，这个时候就形成了企业文化。现在也有一些企业是倒过来做的，一开始企业的领导人就用“心目中的企业文化”，吸引适合他们公司又有才华的人。比如说阿里巴巴，他们最开始就是在湖滨社区，有几位志同道合的伙伴/朋友，马云就说他们要做的是一群志同道合的朋友，在一起做一些开心的事情。最后就成就了如今我们非常骄傲的中国人的电商公司。如家，他们是想要创造一个在中国性价比高的干净的经济型商业酒店，所以创始人在创始初期遍访了欧洲所有知名的类似的经济型商业酒店，最终创立了现在的如家。综上所述，企业文化的形成有两种可能：1、公司成立之初所吸引的一群志同道合的人，他们的理想经过碰撞摩擦后提炼的精粹。2、公司通过设立具有自己独特品味的价值观，来吸引一群"兴趣相投"的人才共同谋求公司的发展。(三) 企业文化由谁说了算？ “企业文化”代表的就是一家企业，企业的拥有者不外乎就是“企业主”。当然，有一些企业已经不是家族企业，或者说不是一个私企，是一家上市公司。如此一来，那么他们的企业不再是为某一个家族或某一个人来拥有，这样他们的企业文化倾向于是比较公开的，他们的企业文化会有更多的外界的因素来参与。当然，企业文化非一成不变的。企业在一些发展的关键时刻，会依靠企业文化的渲染，帮助其度过变革转型。同时，作为一个”生态系统“，企业本身也与时俱进的，或者为了更贴紧现在的客户需求，或者为了更适应组织的长期发展，会有调整。比如阿里巴巴，当初他们在做企业文化的时候，强调的中层管理人员，叫做“腰部力量”。这是因为在企业进入发展期，团队和人才的发展成为关键。他们就是讲究必须是“揪头发、照镜子、闻味道”，这个的意思就是希望中层的管理人员，要有为自己准备下一步的打算，他们必须在看下属行为的时候就能够反思到自己的行为，他们讲求的是你是怎样的人你的下属就是照镜子，反射着你的行为。在我们的一些咨询案例中，有些老板邀请我们帮忙提炼出企业文化的关键字。其实我们访谈完员工和管理者，提炼出关键字，最终还是要让老板来决定是否是最终的关键字。曾经有人提过一个疑问，企业文化的模式是自上而下，老板的意志是会左右一个企业文化的定位，是否企业文化就意味着老板文化？企业文化，企业是基础，老板作为企业拥有者，确实有主导企业文化方向的能力，但是在当前企业国际化的大环境下，其实老板文化也是经过外界因素的多重碰撞和影响，融汇提炼的精华部分。一家公司在顺应整个市场规则，按照既定的轨迹良好发展的同时，它的企业文化也会进行微调，以适应当下发展趋势。(四) 企业文化 vs HR。HR 是老板的左膀右臂，最重要的一点，必须要认知我们所做的每一件事情是服务于老板的愿景。在这个前提下，我觉得 HR 所扮演的角色，是一个战略的军师。HR 必须要能够帮助老板看到未来五年、十年公司的战略走向在哪里，因为这样子，我们必须要帮老板建立匹配的文化，能够帮助公司去成长和永续经营。再者，在这个过程中，HR 又必须是老板的教练。有些企业主在企业文化及管理方面未必比 HR 成熟，他更多是创业家的精神。所以作为企业的 HR，必须要给到老板提醒，就算老板还没有看到，必须要做到明灯、指引的角色。我曾经看过几位 HR，自己的位置可能摆的不是特别正。可能觉得老板的做法不对，所以在做企业文化时，在老板和员工之间，成夹心饼干，两边都不讨好。所以这个过程中，HR 要扮演的角色很多。时候是作为老板的军师，必须要完全体会老板的想法。有时又必须是老板的教练，帮老板先看到一些他看不到的东西，当然，我们还是属下，在最关键的时刻，他怎么说，我们还是要听他的。所以在这个方面，HR 的拿捏是非常重要的。(五) 企业文化 vs 员工？企业文化如何宣导至全体员工，一般都有两类途径：从上到下，也可以是从下到上。从上至下，不管企业文化的形成是由国外的母公司过来的，还是企业主拍脑袋想出来的。第一步是让领导团队都能够 Buy-In。第二步影响高级主管，成为你的企业文化的大使。如果只是 HR 一个部门在推，绝对非常吃力，这个时候必须去寻找同盟：老板。老板会要求下属的高级主管来帮助推行，我们需要有这样的同盟。有了每个部门的主管，便可以接着往下推。一般有一个全员的启动大会，形式非常多样，五花八门。比如我们可以准备一个非常大的 Team Building，让他们都知道企业文化现在的内容是什么。那么要用那种形式呢？要看员工有多少人，如果员工有 500-1000 人，基本上在宣导企业文化时，不可能讲太深的道理，可以通过视觉、感官效果让他们知道我们的企业文化是什么。在这个过程中，只要能要让员工大约知道企业文化有哪些的关键字，哪些关键行为，这样子就够了。如果员工属于比较小规模，百人左右。在做企业文化搜集关键字的时候，就可以安排一些关键小组的访谈。我们会去筛选比较有代表性的一些意见领袖，会让他参与文化的项目，让他们能够去抒发自己的想法。这样子的话，我们在民间的文化大使更多了。他们在员工中属于意见领袖，会帮我们传导理念。因为这个声音来自民间，就会比我们从上强迫加在他们身上的宣导效果更好。我们在做百十人左右的宣导大会时，一样可以用到一些手段。比如，在会场可以将企业文化的关键字做成海报，让他们一整天都有机会看到，他们可以整天浸润在企业文化里面。我们也有客户，将企业文化做成可以让员工随身携带的东西。比如说，将关键词制作成一个小本子，用非常生劢动活泼的卡通提醒大家，让员工随身携带。也有制作成杯垫、纸镇等，这些都可以实时时的提醒员工。 要注意的是，在做企业文化的时候，是一个 360 的意见收集。不仅是员工，还访谈了供应商、客户，也就是说，企业文化表现出来的员工平常的日常的行为风范。除了我们自己看到以外，不我们相关的利益相关者也是最有话语权的。企业文化如何与绩效考核结合？ 我帮几家医药公司做企业文化时，他们是将公司的企业文化拆分，属于不同的职级、职别，有不同的工作内容，会有丌同的行为典范的要求。这个就可以拆分成，在年中或年底做绩效考核时的一个指标。这样一来，企业文化就可以非常落地，它就不是一个非常高大上飘在上面的东西，你可以将它拆分在日常的工作当中，可以看得见摸得着的行为。比如，瑞典和英国合资公司，他们将“以人为本，为他人服务”的企业文化，拆分到什么样的细节呢？去完洗手间后，发现手纸用完后，能够第一时间去拿来补充，这样下一位使用洗手间的人，就不会没有纸用。将其这么细的拆分到每一个人，每一天的工作，日常的行为中，感觉到这个企业文化是非常接地气的。(六) 企业文化 vs 雇主品牌？企业文化还可以有另外一个功能,我们的企业文化会通过我们员工的一些行为,给到我们的客户、给到我们供应商一个形象。企业文化的某种程度来说也是我们企业的一个品牌。当把这个企业文化跟企业的品牌挂钩在一起，就会让企业文化看起来更全面，更多姿多彩。我们几个客户在做企业文化推广的时候,有几个蛮有趣的方式。比如说怎么样尽快的让我们的中级主管及高级主管在第一时间就能够去理解到你的这个企业文化的内涵呢？我们是让每一个人必须要去宣讲你对企业文化的了解，然后其他的同事，他能够对于你的讲解给到一些反馈，通过这样子不停的反复，你针对不同的人群把这个东西讲个三四遍到最后你就把它熟练了。还有一种方式，我们让他用角色扮演来表达对企业文化的认知。它可以是一个诗歌、是一个舞蹈、是一个朗诵。如此可以让我们的员工在第一时间对我们企业文化能够吃透。(七) 企业文化的特色化搭建怎么做？企业文化非常重要，那么如何搭建企业文化平台？因为个人有自我实现的需要，企业也有。企业因存在，对社会有所贡献，因为同一个愿景而聚，共同创造和实现。搭建企业文化的平台是因为希望企业有更高更远的发展，那么它必须是一个双轨的。第一个，是让企业有更高更远的发展，公司必须要有非常强的运营系统。也就是说制度、产品、人员，必须要是非常强而有力的基石，才能够让公司永续经营。当这些东西都能够在一个非常好的状况的时候，再从里面去提炼出来一个企业的文化，这个是一个方向。或者是说，现在就先把我们未来五年，十年以后我们想要做到的一个愿景。为了服务这样的愿景，把人员，系统搭建起来。而只要把这个企业的文化设计好，以后所有的事情就会根据我们画的方圆和规矩来走。实操方面，我们曾经帮几家公司做过企业文化的手册，把它做成一本故事书的样子。我们把一些员工每天的工作中，励志的事例，编辑成故事书，让我们的员工看得更激励人心。有一些公司，如拜耳、达能，联合利华还拍成视频，然后放在公司的前台，当有客户来拜访或者应征者面试的时候，他们其实对于公司的第一个印象就是这些，这是非常好的公司品牌的一个宣导。有些公司，他们是非常鼓励员工能够让生活跟工作保持平衡的，所以允许员工在家上班，因为他们要带小孩。而这些员工不会因为这样而让绩效有所损失。这是体现企业文化，非常有利的一个实证。有一家公司他们把行为准则，做成一幅画。然后要求全球的高阶主管签名，再把这个签名放到全球各个办公室里面。他们能够把一个非常严肃的，掷地有声的行为准则，创造成这么有创意的东西，蛮值得分享的。如何创造一个具有本公司特色的企业文化？我们很多公司，不知道怎样去做原创的时候，我们首先做的是参考别人怎么做，然后我们再精益求精。HR 可以开始发挥你的意，当遍尝百草以后最终就会去想怎样才能够是属于你们公司独特的东西。现在国内蛮多的民企正在走向国际化。有几个制药商，照明设备，机器人制造商，他们的目标是要从中国走向全世界，企业文化能够推广到全世界去。立足中国，放眼全球。这是我们HR可以发挥的大好机会。

结语。我们作为 HR 既是最辛苦的， 又是一群带着情怀的人。第一，我们是高处不胜寒的。一般的员工跟我们不太靠近，所以是很寂寞的。当我们在做企业文化的时候，又属于吃力不讨好的角色。首先我们要自己要能够去找到一个平衡点，为什么要做这些事情？体现的价值，激励自我的因子是什么？当知道了这些以后，对于一些不如意的事情，挫折，要有一个很强的心脏，不经一番寒彻骨，那得梅花扑鼻香。经历这一切的淬炼以后，才能够去实践自我在公司企业文化推广中所担当的角色。共勉之，革命尚未成功，同志们，我们仍需努力。