1. 新进业务没有积极性，我应该如何更好的安排他们的工作，提高他们的积极性？有没有一些什么量化的指标？新进员工的培训，除了产品知识，公司规章制度，公司SOP以及一些谈判技巧的培训，我还可以做哪些让他们更好的上手业务？
答：新进业务一般积极性都会偏高，如果在试用期就表现出积极性不高，可能存在两个方面的问题：
1）这个员工本身就没有很大的积极性。这个问题应该在招聘筛选的时候就应该避免。所以作为老板，要多学习在招聘的时候如何识人和辨人。
2）更大程度的上的原因是公司制度上的原因。很重要的一点是是否给到新进员工方向性的指导，是否有一个整体的框架和体系。比如：
①：是否给到员工一整套上手的资料？比如近1-6个月培训对应表单 ，对号入座的点
②：是否给到一整套的产品相关知识培训（如果没有，可以利用AI 帮助创建，如“根据我们的产品知识和行业相关信息, 给出100个专有名词解释，并给出相关原理和英文解释”）？针对产品，客户可能会有的疑问点有哪些？
③：是否给到常规客户遇到的问题分类和应对对策；根据客户的不同分类给到方向性的框架。比如：遇到客户询盘的处理步骤：第一：现在CRM 系统里查重，看看这个客户是否是我们的客户；第二：了解客户需要的是什么？所以自己必须知道的产品要素有哪些？第三：根据客户的需求，提供的方案是什么？
④：是否给到客户成交因素的指导
⑤：有没有给到员工明确的操作流程，SOP培训是否到位， 是否传达准确，比如，遇到什么问题，具体要找谁？
⑥：员工谈客户的能力，取决于她所掌握的信息：比如她对内部的信息是否了解的足够多，对产品是否有充分的了解（产品的替代品有哪些？用途区别是什么？）
3）管理者在带员工（特别是新人）的过程中，通常会出现很多误区，导致员工积极性不高。比如：
①：太会教的人当不好主管：自己帮助新人全盘谈客户，在很大程度上打击了新人的自信心，她会觉得所有客户都是主管帮忙谈的，自己会很没有成就感。主管正确的做法是：给到上面说的方向性指导和目标，然后让新人自己谈客户。给到1-3个月的时间，如果实在她的方法不对，这时候再建议她要不要用一下自己的方式，她会更乐于接受。作为管理者的主要任务是引导和激发员工的积极性，而不是代替她做具体的事情。
②：让新人走一些弯路是必要的过程：管理者很多时候要求员工按自己的方式来，这往往限制了员工的发展。其实，管理者只要把握住大方向（比如开发客户的大方向，谈判客户的大方向），告诉员工目标是什么，能给到的资源和支持是什么即可，不要关注太多细节，应该以结果为导向，过程是怎么样不要太在意。要让业务自己有主动性，而不是仅仅把业务员当作传话筒。
③：管理者应该多给员工正反馈，以提高他们的自信心: 要多给员工贴正标签，多认同她的成绩，多给到他们信心
④：管理者要给到新员工成长的时间：比如，产品知识和谈客户可能对于主管来说轻而易举，但是对于新员工来说难度可能会很大。进入一个新行业，都必须要有时间的沉淀才能了解这个行业。所以管理者不要理所当然的认为新员工短期掌握不了必备知识就否定他们，甚至言语上蔑视他们，这是大忌！要给员工留足面子，鼓励她用自己的方式自我成长。
2. 公司的一些SOP（如每周五的周总结：重复性，无重点，录入客户的要求，样品发送流程等等），员工并没有很好执行的力度，我应该如何让他们更好的执行？如果跟KPI考核挂钩的话，有什么具体的建议？
答：员工不愿意执行SOP，可能存在以下原因（以周报为例）：
1）执行这个SOP， 可能花的时间比较多：比如周报，可能填表格花的时间比较长。针对这个问题，需要考虑的是如何进一步优化精简流程，尽可能的减少员工执行SOP 的时间
2）可能这周没做成什么事，数据上不好看。之所以会出现这种问题，管理者应该思考：公司是否给到方向性的指导，是否给到整体框架，是否给到目标，资源和支持？
对于业务员，我们更应该以结果为导向，而不用太在意SOP 的执行力度，也没有必要把SOP 的执行与KPI 考核挂钩。给足业务员空间，让他们更好的自我成长。用SOP 不是目标，提升效能和业绩才是最终目标。
3.. 对于公司薪酬结构以及KPI的考核（业务，质检人员以及采购），我想听听大家的建议
答：以毛利提成，很多外贸公司都在用，说明有它存在的合理性。 外贸公司老板可以跟工厂老板有内部沟通价格，给到业务的价格并不是真正的成本价。但存在不一定适合，根据公司实际情况制定薪酬架构。
4.公司组织结构方面，作为刚起步的小公司，除了上次你们提到的业务要跟供应链分开外，还有什么需要注意的？
答：1）方向：公司要什么人，是发展出来的，不是规划出来的。要先有事，再找对应的人。
2) 对于业务跟供应链分开，看你怎么说？话术：公司需要做的更大，为了团队规范化，需要细分职责。采购和跟单承担一部分，后端有专人跟进，业务可以聚焦精力开发业务，主打为他们好。
3）招人方面，像我们的小公司，不建议招新人（即：没工作经验，不能独当一面的应届生），新人流动性大，培养成本高。要招拿来就能用的人！
