跳槽在各行各业都会发生的事，今天我们就来聊一聊关于跳槽的问题。

跳槽不是叛变的代名词,跳槽的员工更不应该背负“叛徒”的名声,因为优秀的员工都是职业经理人,而职业经理人的职场理念不是在一家机构做到退休,而是所有选择和努力都以服务个人职业规划为目的。

一、跳槽的五大诱因

1.对收入不满意。

如果一名员工认为自己的付出和收入不成比例,就可以考虑跳槽了,收入是跳槽概率最高的理由;

2.对职业发展不满意。

有些员工对收入不感兴趣,但更希望在岗位的提升上有不断的追求,如果认为自己错失了机遇,或者前途渺茫时, 会选择离开;

3.对工作环境不满意。

这里的环境是一种“软环境”,是一种工作氛围,也可以说是一定范围的企业文化,当员工认为自己与周围的环境格 格不入时,同样会选择离开;

4.对领导不满意。

有些员工选择离开不仅是收入和前景的因素,有些问题来自直属领导,可能员工认为领导的能力不够,也可能是认为领导的人品不好,也可能是认为领导不敢于担当;

5.对原单位发展理念不满意。

员工有时选择离开,是因为原单位的发展理念不被该员工认同,员工认为如此下去没有希望和机会,认为原单位的发展理念是错误的,一个经常出错的企业可以选择离开了;

二、跳槽的基本原则

每一次选择变更工作都是谨慎又谨慎的举动,当事人必须明了自己到底想要什么;

1.工资必涨原则。

跳槽的最先决条件就是工资必须高于原单位,无论从现实生活、个人感受、旁人看待等角度,都必须保证工资越来越高;

2.职务必升原则。

跳槽的第二个原则就是职务要提升,即使只是提升了一小步也要有所变化,跳槽就要职务越跳越高,这样才能不断实现自己的职业规划阶段目标;

3.接收单位必须了解原则。

无论收入涨了多少,职务提升了多高,对于接收单位的了解必须是全面的,一定不要被表面的虚假繁荣而失去了洞察力,尤其是新单位的考核、企业文化、职务晋级方式等内容,必须是早早的了解清楚;

4.资源必须能够延续原则。

银行员工跳槽必须确保新单位新岗位能够继续服务于该员工的过去资源;跳槽员工曾经的业务优势、人脉优势、经验优势、岗位优势,必须在新单位能全面延续使用。

三、跳槽的五大禁忌

对于那些跳槽曾经失败的案例,我们必须明确有些禁忌是要注意的。

1.禁忌赌气跳槽。

换工作是大事,一定不要因为一点的不如意就赌气跳槽,多给自己几天时间慢慢考虑,等情绪稳定了再考虑新工作是否适合自己;

2.禁忌人情跳槽。

职业经理人的职业规划是严谨而步骤明确的,谈判是跳槽不可避免的流程,所以,要尽量避免因为某人的人情而选择跳槽,因为一旦涉及个人感情,则谈判就不会平等,尤其在后期的关系处理和收入提升时,可能会出现一些问题;

3.禁忌平行跳槽。

如果工资不涨、岗位不提升、环境类似,只是想换一个软环境,那么这种跳槽就一定要谨慎再谨慎,因为当事人浪费了时间,却没有前进半步;

4.禁忌不断跳槽。

跳槽是职业规划的合理选择,但经常跳槽就不应该了,因为经常跳槽在外人看来是“不沉稳不合群”适应能力差”“不忠诚,无归属”的表现,对于当事人也容易使心态变坏;

5.禁忌跨行跳槽。

跳槽最好是保留在自己熟练的领域中,不要轻易选择跨越行业跳槽,因为跨行跳槽可能会损失曾经的经验,积累的关系网,而且会增加当事人的各项压力,不利于职业规划良性发展;

四、计划

跳槽是一项计划性质的任务,需要做好细致的准备和周密的时间安排。

1.明确目的。

到底因为什么而离开原来的单位?是因为收入还是为了更高的职务?明确了目的才能确保跳槽是否真的值得;

2.明确行业。

换工作要换到哪里?新的工作单位当事人是否真的了解?新的单位是否有好的发展前景?

3.资源储备。

正式向原单位提出辞职之前,要先把自己的各类资源整理好,确保储备资源能支撑自己在新单位更好的发展;

4.法律准备。

正规机构对于部分特殊岗位或高级管理人员,跳槽是很敏感的,可能因为曾经签署的劳动合同中有部分法律制约,在正式提出辞职前,当事人可以聘请律师进行相关的法律指导, 必要时可以通过走司法程序来解决;

5.信息铺垫。

跳槽是一件谨慎的事情,为了能让自己的人脉资源更好的接受跳槽,同时避免原单位的舆论干扰,应该做好跳槽的信息铺垫工作,将人脉资源分成层级,核心人脉可以提前打招呼,次级人脉可以通过电话、短信等方式不断提醒,而信息传递最好保持高调”,以“提升”晋级人往高处走等言辞高调渲染跳槽的正确性和没好的前景,为了避免原单位的舆论干扰,甚至可以登报声明。

五、如何减少员工跳槽？

1、把好招聘关

在招聘员工时，特别是在招聘技术或业务的核心人员时，我们除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往经历中，看出他个人的稳定性。比如，他是否经常换单位？他换单位的原因是什么？是因为个人发展，还是因为待遇？他是否结婚？是否打算长期在这个城市呆下去？如果我们将这些问题都搞清楚了，这个人是否能在公司长期干下去我们基本也有了定论。

2、规范管理制度

员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资源。如果公司规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。

另外，很多人员跳槽，正是因为公司的规章制度不健全，管理混乱，认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。所以，从长远的看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。

3、提高薪金待遇

人只有满足了生存的需要，才会有发展的需要，所以员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%，则有可能会因为待遇问题可能引起底待遇公司向高待遇公司流动。所以，在制定公司的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定公司的人员。

另外，公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对公司产生好感和信赖。

4、加强平等沟通

沟通不畅是几乎每个中小企业都存在的问题。员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会或多或少的产生升一些怨气，如果这时管理者能够体察出这种怨气，及时的与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对公司或对个人都有好处。

平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。

5、员工持股计划

员工持股实际上是给员工戴了一个"金手铐"，它可以让员工把公司当成自己的家（而不仅仅是打工挣钱的地方）。员工感觉到是为自己在工作，是为自己的"家"在添砖家瓦。在积极提高员工待遇的同时，我们可以根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。我们可以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部分折为股份。

员工持股是稳定员工队伍的一个新的方法。但在执行前，要进行必要的资产评估，要谨慎地制定出详细的持股方案，最好有相关的专家进行指导。

今天给大家简单聊了聊关于跳槽的起因、经过、结果以及解决办法。最后说一句，跳槽需谨慎，招聘也需谨慎。