拆页五：
《高绩效教练》，39页
提高觉察力和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如“什么”，“何时”，“谁”，“多少"。不建议使用“为什么”，因为它经常意味着批评和引起防御心态，而且使用“为什么”和“如何”时，如果客户不合格，两者会引发分析性思考，这可能会适得其反。分析（思考）和觉察力（观察）是不同的心理模式，根本不能同时应用并同时达到最佳状态。如果需要对事实准确地报告，对其出处和意义的分析最好暂时停止。如果我们需要以“为什么”开头的问题，最好表达成“是什么原因......“；“如何”的问题表达成“做这件事情的步骤是......”这里能引发具体和真实的回答。
I
最有效的提问可以使用SMART原则，
S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；
A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；
R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；
T：(Timebound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
少一些反问提问，多一些引导式提问
A1
前两个月有两个客户，拿了两台电脑来装诊断软件。答应客户两个星期可以弄好，结果一拖再拖现在两个月了还没开始弄！虽然客户一再催促，我也在催促同事赶紧弄，但是每一次都只是崔着赶紧弄，并没有给他们交付的时间点，导致客户降低了对我们的信任度。
A2
鉴于此前每一次没有结果和时间节点的沟通，需要改变自我的提问方式。提问需要有结果有时间节点，避免模糊不清的提问！例如上述的两台电脑安装软件，告知安装软件的同事，电脑下个星期天需要交付给客户。所以你们下个星期六，必须要安装和测试完成电脑的软件功能！
