第一篇：《如何与团队沟通》
第二篇：《与客户沟通，好开场带来好结果》
第三篇：《与领导交流，高效对话源自高明方法 》
第四篇：《谈判交锋，心理博弈加上策略互动》
第五篇：《会议沟通，有效方式换来有效结果》
第六篇：《面试谈话，成败全在问答中》
第七篇：《绩效考核，走对过程把好过场》
第八篇：《激励沟通，物质奖赏不如精神褒扬》
第九篇：《惩戒沟通，把问题谈透而不是把人批臭 》
第十篇：《授权沟通，责任权利一个都不能少 》
第十一篇：《薪酬沟通，别让薪酬成为员工“心愁” 》
第十二篇：《晋降沟通，位子面子要兼顾 》

提拔的气度，决定自己的高度

锻炼，培养新人也是领导的一个重要职责，尤其在提拔下属方面，领导除了要有食材便才的能力，还要有宽阔的胸怀。

领导提拔下属要有一种放开的心态，表现出领导应有的境界，毕竟这个世界上比自己强的人太多，一辈子你什么也不干什么也不想，光是盯着别人的好事也是盯不过来的。

态度决定高度，作为领导，核心职责就是帮助他人取得成功，首要责任是帮助他人更好更快的提升，大胆提拔比自己更优秀的人才，为有才干的下属提供更多的提升机会。

从个人眼前的利益来看，提拔比自己更有潜力的员工对自己来说是一种压力，但当你到达天花板时不能突破，又能有什么作为呢？因此，无论是从个人还是从同事和公司角度看，领导都需要有一种更宽广的胸襟，更长远的眼光，这样才能够获得更长足的发展。

鸭子不上架，就不要强撵

不想升职，通常会被人简单地解读为不求上进，得过且过。事实上升职并非所有职场人的终极梦想，一些人除了对事业和家庭慎重选择之后不想升职，还会考虑新职位的能力，要求发展空间，责任与薪酬的，所以领导如果强行晋升他们，他们会产生一种被升职的苦恼。

对于不想升职的员工应该如何沟通？

• 了解不想升职的原因。首先要了解他的真实想法，是不想升值还是不敢升值只能掌握了对方的心思，才能打消他的顾虑，在某些环节或事情的处理上传授些经验，减轻他的压力，思想工作做通了啥事都好办。
• 不要赶鸭子上架。在准备晋升下属时，最好与其做360度的沟通，多了解他的情况
• 探讨可行的备选方案。如果真的想用好人，最好的办法是站在对方的角度分析沟通，或许对方的真实想法，对于有升职意愿却担心升职后压力大的员工，最好是有针对性的探讨一些可操作的方案来打消他的顾虑。

理性应对下属的降职请求

一旦出现这种情况，其中往往藏着一些猫腻儿，这时领导一定要多与对方沟通，深入了解背后的原因，以便做好应对之策。

与主动申请降职的员工沟通时，要做好以下几点

• 探讨公司的规定。要把他的理由与公司的相关规定对比，如果符合公司相关要求，按规定执行，同时做好他的思想工作
• 进行必要的劝阻。如果对方说压力大就帮助或鼓励他找到原因，以便把工作做好如果对方说目标难以完成，那就给他一个弹性的时间表，以此鼓励他，总之，由于他并不是普通员工，他的降职会对公司或部门的业绩产生影响，所以一定要想好对策。
• 找到问题的根本。
• 考虑直接辞退。如果员工降职的理由不充分，且没有说服力，降职处理势必动摇军心，这样的员工留不得。

给不了位子，就多给面子

对于因晋升，未成功而有情绪反应的员工一般分为两类，一是平时表现优秀，本次因机会客观原因，个人能力等原因无法晋升，另一类是平时表现一般却自我感觉良好。

对于后一种员工可以直接告诉其情绪影响工作，逐步及时调整，自己将对其进行调整，他们可能会不幸福，但经验告诉我们，这类员工需要这种负面激励。

对于前一类的员工沟通时，需要把握好以下几处重点

• 及时沟通，告知原因
• 告知影响，引起重视
• 给予台阶，缓解压力
• 直指要害，顺势而为

谨慎承诺，晋升不宜当话题

作为领导，提拔施策是常有的事儿，不当提拔不但会影响员工士气，还会打击团队士气，甚至引发内部不满情绪。所以错误的晋升员工不是一件小事，领导不能随意行事，错误的提拔很可能导致将熊熊一窝的销量，b优秀员工离职，而且错误的提拔将会给企业带来很多麻烦，造成很多损失。

平时领导在与员工的沟通中要注意下面几点

• 不要把“升职加薪”当家常话
• 提拔“潜力股”，多交流预期困难
• 慎用“职位留人”许诺离职员工

挽留核心员工不能只动嘴皮子

• 第一时间作出反应。立即向员工作出反应可以达到两个目的，首先向员工表明他对公司确实很重要，让员工体会到受重视的感觉。其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
• 倾听员工的心声。
• 做好保密工作。
• 解决其他问题。如果员工是因为工作以外的原因离职，要第一时间了解相关情况并采取一定的措施，帮助员工解决遇到的难题，这样既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。

话到位了，送神不比请神难

• 陈述立场，不做争辩。你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议，此时不是与他争辩谁是谁错，谁有能力谁无能的时候，你只需告诉他你被劝退了，如果他问及为什么可以和他说，是因为机构调整业绩下滑。
• 坚持原则，拒绝妥协。无论当事人感到如何不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思
• 抚慰心灵，表达理解。一定要给予当事人一定的时间处理情绪同时用充满同情与理解的话语为他平复心灵的创伤，千万不要生硬地否认对方的心理感受。
• 适度沟通，不留余地。在被裁人心里极其脆弱和敏感的时候，更要给他情绪发泄的时间，让他感受到你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。

解聘，也要让员工体面离开

• 解聘前要公证。如果是由于个人原因而劝退，应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司作出贡献的员工，应当尽量为其寻找其他合适的岗位，劝退的公正与否会影响到在职员工的积极性，把工作能力差人品差的人开除会大大鼓舞员工的士气，反之把工作能力强，人品好的人开出，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。
• 解聘时要公开。解聘员工时要尽量及时公开解聘理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。
• 解聘后要热情。劝退员工后，不但不应人走茶凉，而且应当与被解聘人员保持密切联系，随时欢迎被解聘人员吃回头草。关心被解聘员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。

别把跳槽员工当冤家

• 要端正心态
• 要换位思考
• 要心胸宽阔
• 要提供帮助