第一篇：《如何与团队沟通》
第二篇：《与客户沟通，好开场带来好结果》
第三篇：《与领导交流，高效对话源自高明方法 》
第四篇：《谈判交锋，心理博弈加上策略互动》
第五篇：《会议沟通，有效方式换来有效结果》
第六篇：《面试谈话，成败全在问答中》
第七篇：《绩效考核，走对过程把好过场》
第八篇：《激励沟通，物质奖赏不如精神褒扬》
第九篇：《惩戒沟通，把问题谈透而不是把人批臭 》
第十篇：《授权沟通，责任权利一个都不能少 》
第十一篇：《薪酬沟通，别让薪酬成为员工“心愁” 》
第十二篇：《晋降沟通，位子面子要兼顾 》
没有尊重，就不要谈激励
- 尊重员工。
- 培养认同感。无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽略这一点
- 建立公平有效的激励机制。领导要做到以身作则，公平公正对待下属物质激励等，奖惩标准要透明，科学合理，长期激励和短期激励相结合。
绩效激励讲诚信，切记放空炮
绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核，分析和评价，充分调动员工的积极性主动性和创造性的活动过程。
在基地时要把握好以下几点
- 及时。如果员工有很强的上进心，就不要等到三个月以后再跟他说。
- 真诚。真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。
- 具体。在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性的具体的提出你的表扬，而不是笼统的说员工表现很好就完事。
- 有度。激励的话也不能说的过头，要把握合理的度。
钱不是基地的第一筹码
对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他们获得成就感，不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。
更有效的员工激励有哪些
- 企业文化。对于一个组织来说，没有什么比明确使命，描绘愿景，做出规划更能激励员工了，而这个使命愿景，一定是和员工相联系，是员工愿意接受的。
- 做出成绩。团队要有业绩，让员工有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情。
- 获得成长。企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有的企业给工资都没人愿去，因为你不能让员工成长，一个优秀的领导必须要认识到员工在企业能获得成长才是最大的特殊福利。
奖是手段，励是目的
要制定一个合适的奖励计划，他们得像走钢丝一样小心翼翼，因为计划不可行或是有严重的漏洞，不但不会起到激励的作用，还会影响员工的士气，这种奖励就是无效的，无效奖励不如不奖。
领导再通过“奖”来激励员工时，不能盲目行事
- 不要全仰仗物质奖励。物质奖励是最直接的奖励方式，带来的效果也是及时的，他的最大缺点是当员工表现优异的时候，而没有进行相应的物质奖励，员工可能会心生不满。
- 奖励方式要人性化。奖励方式要因人而异，不能太老套，或是关照其他企业的做法。
- 提供职业拓展良机。比如一流的员工可以获得接受教育，拓展职业前景的机会。
- 个人与团队一起奖。奖励绩效出色的员工本身并没有错，但是要提防在此过程中制造“明星员工”，因为这直接违背了公司打造团队精神的主旨。
容忍小过，不要吝啬你的宽容
成熟领导会尽量避免使用批评下属的权力，相应地，他们更愿意在下属犯错的时候，给予更多的鼓励。
作为领导要能宽容下属的过错与缺点，容人小过不念旧恶，具有这样的胸怀和气度，才会产生不怒自威的效果。
表扬要用心，不能乱开支票
领导表扬下属会给下属以极大鼓励和满足，因为表扬是一种很让人陶醉的奖品，人们总是希望别人对自己能够有一个高度的评价和赞美，并由此调整认识自己的角度与和参与竞争的信心。
在表扬的过程当中也一定要遵守原则：
- 表扬要有根据。表扬必须有一定的根据才能让人信服，表扬的人才会感到你说的是真心话。
- 根据为人进行表扬
- 根据处事进行表扬
- 表扬应当适度。真诚的表扬是恰到好处的。
- 有比较的表扬
- 留有余地的表扬
- 表扬要有新意。说话缺少心意，太过老道，效果会大打折扣。
- 新颖语言
- 新鲜的表达方式
- 独特的角度
- 表扬要与时俱进。人和事物总是在不断发展变化的，只是发展的倾向和变化的大小有所不同而已，领导对员工的表扬也不能固定不变没有发展。
学会从三个层面鞭策员工
鼓励员工的士气，开发员工的潜能，一直是领导工作重点之一。
通过如下三个层面激励员工
- 从公司层面上激励员工。从公司层面激励员工，能起到非常好的效果。比如：现在许多企业通过员工持股来激励员工。
- 在团队层面上实施激励。在一个公司中，团队可大可小，可也是一个部门，也可以是一个小组，从团队层面激励员工可以增强团队的协作精神，提高团队作战的能力。
- 在个人层面上激励。懂得欣赏员工的公司，常常激励员工在工作中独立自主。每个员工都有实现个人价值的强烈愿望，领导善于欣赏和认可员工，正是对他们的最好激励。
