素质冰山模型是由美国著名的心理学家麦克利兰在1973年提出，起初是为了解决美国国会中高级公务员工作能力不突出问题提出的一个方法，经过他的不断完善，最终形成了现在的素质冰山模型。所谓冰山，我们知道冰山一角，由此我们可以直观想象到，在素质冰山模型中，只有一小部分技能是人们外露展示出来的，更多的是隐藏在海面之下。但是在人才招聘时，隐藏在海面之下的部分是不容易·看出来的，例如，美国最初招聘了很多高学历高智商的人才，但是他们在实际的工作表现上却差强人意。因为招聘者可能只关注到了他们显露在海面之上的两个部分知识和技能。然而我们知道，在实际工作当中，不仅需要较好的工作技能，更多的是人与人之间的交往沟通过程，良好的沟通能使工作减少很多阻力，一个人对于工作的态度即动机也决定了工作进行的时间多少，简而言之，员工良好的内在素质能使工作效率大为提升，而这也是隐藏在冰山下的内隐特质。包括社会角色、自我概念、特质与动机。
基于以上对于人员招聘的解读，不仅仅是企业，例如著名的汽车大王福特，他毕业以后去一家汽车公司应聘，但是他同组的竞争者学历都比他高，他原本认为自己没有希望，但是当他走进老板办公室时，看到地上有一张废纸，他顺手丢进垃圾桶里，仅仅是这样一个小小的举动，让他成功赢得老板的赏识，而他本人后来也成为著名的汽车大王。这就是很好的看到了受聘人员的内在特质，即看到一个人的内在潜力，并且包括公共部门在举行招聘面试时也会从多方面考察内在受聘者的内隐特质，通过无领导小组等方式尝试发掘受聘者的潜力，了解他们的性格，行为习惯，是否符合岗位的需要等等。这大大提高了员工的专业性，与岗位的适配度，在体系内更好的晋升，简而言之就是提高了人力资源的效率。
但是同样的，任何组织不论是企业或是事业单位在招聘时，学历是硬条件，没有相关的学历或者是专业证书，可能连后续的面试机会都不会有，因此，如果我们想要更好的符合人力市场的需求，就要做到全面发展，但是人总不可能是全方面人才，只是我们需要尽力弥补自己的一些短板，就像木桶原理，最后决定木桶装多少水的是最短的那根，所以，在自己的能力范围之内，希望我们可以有更好的发展。
