薪与酬
薪指的是固定的工资
酬指的是变动的奖金
所谓的薪酬结构，其实指的就是工资+奖金+年终奖的结构。
工资,是发给责任的,岗位的重要性越大,承担的责任就越大,工资就越高。
奖金，是发给业绩的，完成的业绩越多，奖金就越高。
年终奖，是发给行为的，全年的行为表现越好，年终奖也就越高。
薪酬设定有四点大家需要注意：
1.年薪总额：如何留住优秀员工？如何让公司具备更大的招人能力？调整员工的年薪总额。
2.薪酬结构：钱一定要分三笔发：工资、奖金、年终奖，每个岗位都有各自的薪酬结构，当你的员工想要转岗，比如从技术岗转到销售岗，一定要调整他的薪酬结构。
3.年终奖：年终奖，就是行为奖金，行为奖金用来考核行为，比如价值观、协作度。
4.年度考核：到了年底，要进行年度考核，给员工打分，你可以用361原则，30%的员工打优秀，60%的人打良好，10%的人打不及格，年度考核，决定了明年的涨薪、晋升，甚至去留。
瑜珈馆里面有两种部门
一种是赚钱的人，也就是一线销售人员，教练。
一种是花钱的人，也就是二线的后勤保障人员，比如说行政、采购、财务等等。
对于花钱的人和赚钱的人，我们发工资的方式肯定是不一样的，花钱的岗位要求有绝对的专业度，所以一般我们都是挑选精兵强将，所谓的精兵强将指的就是高工资聘请到最专业、最高效、最优秀的人才。
瑜伽馆经营者都容易犯一个错误，都想着经营瑜伽馆能省则省，自认为像行政、财务这些二线岗位，没有必要用专业人士，特别是我们刚开始创业的一些初创型的瑜珈馆，
找了一些自家亲戚或者是刚毕业的学生，还有一些是自己同时兼任着，表面上是帮公司节省了不少的成本，但实际上你有没有算过这样相当于把公司的业绩和利润也省掉了。
瑜伽馆经营者一定要记住工资它是投资，而不是成本，如果投资回报成正比，那就可以加大投资，如果投资回报不成正比，那就减少投资或者是不投资。
举例：比如说你招一个财务人员，
月薪2500的，她有可能连每个月的账都平不了
月薪5000的，她有可能每个月做一份财务报表，来给你提供一些做决策的支撑
月薪8000的，她有可能可以帮你合理的避税，这样就可以帮你省掉不少的财务成本
月薪15000的，她有可能帮你把公司的资金做一些理财，同时还能够帮你把做一些合理的避税，不仅可以减少成本，还可以帮助你增加收入。
只要做到责权利对等，你就可以要求她更多，是不是这样子？这个道理其实很多瑜珈经营者都懂的，但是真正在执行的时候，很多人都不是这么去执行的，
老板不要怕给员工工资，因为最好的人才是最贵的，同时也是最便宜的，她为你创造的价值远远大于你付给她的工资，
让你亏损的不是那些高工资的人，而是那些不能够给公司创造价值的人，所以我建议瑜珈馆想要做强做大，一定要聘请专业的人才为你所用，尤其是那些花钱的人，那些专业人才的薪酬标准，我们要把它定好，一般都是高底薪+适当的提成或者是绩效工资，
千万不要去搞什么固定底薪，固定底薪是无法激发一个人的动力的，花钱的部门肯定是朝九晚五的，这些人身居高职，如果收入不够高，那么她很可能就会有其它的想法，比如说贪污或者是挪用公款，
为了让她们安心的工作，一般都是采用高薪养廉的原则，给足够高的工资，她就没有必要去铤而走险，除了高工资高底薪以外，为什么还要有适当的提成或者是绩效工资呢？
举个简单例子，销售人员如果说今天要加班到22:00，要等客户签单，但是行政拿着瑜珈馆大门钥匙，如果花钱的人和赚钱的人没有利益关系，行政人员就会说：不行，我21:00就要准时下班，公司必须锁门，让客户明天上班再来，这样子不就耽误了销售人员做生意吗？
如果花钱的人和赚钱的人有利益关系，行政人员就会说没有关系，看客户时间我几点下班都行，只要你能赚到钱就行，其实背后就是自己也能赚到钱对吧？
因为赚钱的人业务越多，提成就会越多，花钱的人业务越多，工作量就会越大，拿到的钱还是那么多的话，人性都是自私的，花钱的人是不愿意让公司业绩增长，因为公司业绩越好，她就越忙。
所以我们的薪酬机制必须要把花钱的人和赚钱的人，他们的收入之间要扯上关系，也就是公司业绩的好坏，不仅要在一线业务员的薪酬上有所体现，还要影响到后勤人员的收入水平。
如此，当公司业绩越好，销售人员奖金越多，后勤部门的收入也就要跟着越多，公司上下才会全力以赴齐心协力地往一处使，把公司的事情都当成自己的事情来做，从而实现企业业绩的持续增长，这个是非常关键的一个部分。
好了，这就是今天的文章内容：最好的人才是最贵的，同时也是最便宜的，她为你创造的价值远远大于你付给她的工资，让你亏损的不是那些高工资的人，而是那些不能够给公司创造价值的人，希望能对你有所启发。
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