员工在工作中遇到的问题不可能和培训中讲到的内容一模一样。因此，他们需要确定当前问题的突出特征（线索），并将其与相关的学习内容联系起来。接着，他们需要检索相关信息和技能并应用到新问题中。这就是学习理论者所谓的“远距迁移”。
Thiagi的教学游戏
在盖瑞·拉尔森的《 Far Side》系列漫画
精细复述
在学习完一个知识点后，在间隔很短的时间里，比如半天内和别人进行分享，之后间隔一周或5天再跟其他人分享，最后10天后或更久将这个知识点拧起来，落笔分析，形成自己的认知基础，之后在与别人分享讨论已经转化的知识，听取其他人的反馈和意见。这个过程会帮自己加深记忆和知识框架，也会触动他人的学习点，自己也会从他人的反馈中学到更多内容。
AGES模型（见表 D3. 2）是由神经领导力研究所的达瓦契及其同事提出的一种实用记忆辅助模型。 AGES代表了记忆中的四个变量——注意力（ A）、生成（ G）、情绪（ E）和间隔（ S）。这四个变量之所以能影响学习，是因为它们影响着大脑的海马体，而海马体在人体的记忆功能中扮演着核心角色。
注意力A
就是在培训中以多种形式吸引受众的注意力，比如提问达，故事法，举例法，情景模拟，讨论法等等，包括翻转课堂也是非常好的让大家有轻微紧张感的吸引注意力的方法。
生成G
就是讲课堂书面信息转化为自己能理解也能转述的内容，也就是从产品思维转化为销售思维，一千个观众就有一千和哈姆雷特，我们如何理解一件事情肯定是建立在自己之前已有的联系或认知上的，同理，经历越多，体悟越多，之后能被触发的记忆点，理解点更多，（要跟小朋友多聊天，讲话，哪怕他还听不懂的道理）所有这里推荐精细复述法。
E情绪
我们当时认为问题应该出在宣传方面，课程设计和内容应该不会有什么问题。所以，我们半开玩笑地建议给项目改个名字：“安全工作规范”这个名字就算了，改成“安全工作，平安归家”倒不错。课程总监接纳了我们的建议，开始采取一系列措施。他们先拍摄了一个小短片，邀请了生产线上的工人们谈谈他们的家庭。有个工人分享了一张照片，照片里是他的妻子和孩子围在圣诞树旁边；另一位工人跟大家分享了她的宠物狗的故事；还有一位工人告诉我们，他是母亲的支柱……总之，每个人都表达了自己内心的想法：“这就是我安全工作的原因，因为我要平安地回到自己爱的人身边。”视频在他们的学习门户上发布以后，收到了热烈的反响。培训课程一改往日的萧条景象，大家都争先恐后地报名。学员也不再敷衍了事，而是积极地提升个人及身边同事的安全意识。员工的反应之所以出现如此鲜明的对比，是因为企业把“为什么”放在了项目的开端。员工参加培训不仅是为了学习知识，还有感情方面的原因。
这个案例结合《上瘾》这本书，有类似之处，人们的习惯，到触发，行动动机，多样酬劳到犒赏和投入的阶段变化，员工对培训不感兴趣，哪怕这个培训很重要，但培训课程和员工本身是独立的两件事，没有建立联系，即使培训人员卖力吆喝，依旧买单者寥寥，所以如何触发人们的情感机制，让他们有动力和兴趣来参与培训呢，当我们安装了亲人亲情这种情感因素，就触发了学习机关，而在培训后产生的行动就是大家会把所学用到家里日常，保护家人，同时延用到工作中，而这就是学习转化到过程，最后提高或达成绩效，员工获得直接或间接的多样激励，正向加深培训效果，鼓励了公司期望的绩效行为，从而引导元员工投入学习，培训者被鼓励设计更完善有效的体验，管理者看到两者的有利循环，最后更多支持与信任。
S间隔
匹配精细复述的步骤，就是隔一段时间去回顾学习内容，加深应用体验。
