最近有个朋友问我，你的管理理念是什么？
首先我不得不承认，对我来说这是个好问题，也是近一年一直没找到答案的问题。
2019年3月，去学习了领越领导力的课程，在卓越领导力习惯行为1：以身作则的章节，书上有一个问题让我陷入沉思。“你的领导哲学是什么？”这个问题，跟我朋友问题的本质是一样的，都是对个人领导力本质的一种思考和探索。2年的基层管理的过程中，很多时候更多思考、学习和尝试的更多是的管理方式和方法。比如，如何表扬/批评员工，如何给员工进行工作反馈，如何辅导和面谈，如何激励员工等等。
我想很多人也和我一样，作为新晋管理者，几乎都是先学习如何管事，管理的方法也是从模仿周围那些优秀的管理者开始的。而 “你的领导哲学/你的管理理念是什么？”也就成了一个灵魂拷问了。在阅读领导力书籍的时候，为什么这个问题触动我，是因为这个问题映入眼前时，我完全没有答案。思考半响才意识到，我并没有自己的清晰明确的领导哲学，进行团队管理的时候，很多时候基于自己的感知和前人的经验进行决策。
每个优秀的管理者会逐渐形成自己的领导哲学，比如我领导的领导哲学是管理是善意的，基于这一领导哲学，他对团队的思考和管理行为都是从善意出发。当听到团队一些信息的时候，他会首先选择信任自己的下属；当在制定部门的日常管理规则的时候，更多的是考虑正向激发；当面对挫折或者出现问题的时候，更多的是相信这是努力后的结果。假如，一个新晋管理者并没有看到他的领导哲学，看到是是领导行为的时候，他可能学习的是领导行为。此时，某个领导者的价值观是良性竞争&高效产出，那么当他在制定部门日常管理规则的时候就会营造团队的竞争氛围并设置一些负激励。你会发现，价值观不一样，领导行为就会不一样，而领导行为本身无对错，只是你的领导哲学和领导行为是一致的吗？
我们的领导才能和力量来源于自己，明确定义个人价值观将有助于我们明确领导哲学。所以，作为领导者，我们需要明确自己的价值观，找到自己的声音，用领导哲学指引领导行为，做到言行一致。如果你无法找到自己的声音，那么你就只能使用其他人的语言，张嘴说助理准备的稿子，或者模仿其他领导者的讲话。你说的话不是你的话，而是他人的。
也许有人说：没有人真正在乎你的声音。那你就错了！当领导者不清楚自己的领导哲学时，他的沟通和行动可能会令人困惑，团队成员不知道什么价值观和信念是应对日常挑战的行动指南。当你不能用语言和行为表达你的领导哲学时，就会削弱自己和团队的参与度和效率。
领导者是组织共同价值观的代言人，人们会通过看你做的一切来判断你说的话是否当真。在《领导力》一书中，领导者主要通过以下几点来践行领导价值观。
（1）明智地安排时间和注意力。
如何安排时间是显示工作重要性的一个清晰的指标，下属会用这个指标来衡量你是否像你宣称的那样重视你所信奉的原则或者事情。比如，你跟下属说A工作很重要，是公司年度重点项目，你给员工认真“画饼”后，他激情澎湃地开始干活，干了没多久发现，你很少关注她的项目，几乎不在重要的场合对项目进行向上汇报。这个时候，她会就会选择相信你的行为，而不是你说了什么。这样，他势必就不会在现在的工作上有超出预期的投入。
（2）有目的地提问。
你的提问指引了对方思考的方向，并把注意力集中在寻找答案上。你可以通过每天有目的的询问，来明确共同的价值观。比如：今天你有收获了什么？遇到了那些挑战？你的思考是什么？今天你发现了谁很棒？团队成员一定知道，你的问题指向的就是你所关注的，他们会通过不断的问题思考，清晰的知道你的价值观和要求。
（3）正确应对关键事件。
这个点也是比较有感触的，之前听过一个事件(具体细节记不清了)，大概讲的是员工犯错让公司损失惨重，客户也提出述求要开除员工，最终高管经过商议决定不开除员工，理由是公司的价值是把员工当家人。在这一案例中就体现了面对关键事件企业体现出的价值观。工作中我们总是遇到这样那样的事件，这些事件你是如何进行决策的呢？如果遇到一些难以决策的事情，你会思考什么？
（4）寻求反馈。
如果你从不寻求他人对你的行为进行反馈，你怎么知道你在做你所说的？寻求反馈，给你一个只有别人才能看到的，关于你自己的视角，才能做出改进。作为领导者，有责任不断询问别人“我做得怎么样？”，如果你不问，他们就不会告诉你。这样的主动询问反馈，增加了人们接受你的诚实反馈的可能性。不过，如果你没有对他们反馈有反应，人们会停止给你反馈。
如果你还不知道自己的领导哲学，那么试着想下，你最在意的价值观是什么？如果你已经形成了自己的领导哲学，那么回想下是否每一个时刻都在用这样的领导哲学指引你的行为吗？如果你还不是领导者，那么就思考下，你的上级的领导哲学是什么？作为领导者，我们只有需要明确自己的价值观，用领导哲学指引领导行为，才能做到言行一致。
