各位A10的小伙伴大家好！

      今天与大家分享的主题是“Disc之团队管理”。我觉得这不是一次“课堂”，更类似于一次实践报告。现在的我还远谈不上在各种场景中灵活运用disc解决不同问题，今天仅仅是将我在自己团队做的运用尝试进行一次复盘分享。

    我的分享将分四个部分展开：disc初体验——回顾过往；disc行动力——运用尝试；disc实操性——盘点收获；最后是跟大家分享一个在本次实践过程中意外收获的小彩蛋。

第一部分：回顾过往

从面授班回去后，我一边根据李老师的红宝书复盘课程，一边在温习理论的同时默默回味日常观察团队成员、直系上司时留心到的各种细节，并完成了两件事：一是尝试做了2位直系上司和10位团队成员的disc比例分析，二是结合我对团队成员disc类型的判断进行了人岗匹配度的检视。

    这两步既帮助我温习了课程，也为我后续尝试运用打下了基础。让我意外的是，我初步判断人岗匹配存在一定偏差的那个岗位，还真是后来通过谈话发现需要调整的一个地方。

第二部分：尝试运用

在决定尝试运用前，我先梳理了一下团队成员的情况，对于他们对disc的接受程度进行了预估。

我所管理的团队年龄结构比较特别，要么老，要么小。10位同事中有4位50岁以上的年长者，平均年龄56岁；还有6位32岁以下的年轻人，平均年龄27岁。年轻人对陌生事物的接受程度普遍较高，老同事中有两名也是心态较年轻的，另外两名虽然比较保守但服从性很高。这样的团队结构给了我较好的运用基础。至少，我请大家做disc测评时没有谁会say no～

在大家都完成disc测评后，报告结果跟我的判断对比如下：

第1， 我对其中七位同事的哪一种特质最突出判断正确。

第2， 我对三位同事的判断存在误差。其中两位同事在我判断中以为是“自然状态”的表现其实是他们的“压力状态”。另一位工作中s特质最高、c特质次高的同事，被我误判为c特质最高。

发现三位同事的特质与我的认知发生偏差，暴露了我的“学艺不精”，但恰恰是这些误差在后面给了我收获。

简单说来，我get了三个收获。

一是察觉2位员工在工作中处于高压状态，及时干预调整。

二是发现1位员工在了解disc理论之前已经根据我的特质进行“向上管理” 并取得较好效果。

三是在团队内介绍disc理论，对大家今后对接我们部门常接触的2位领导时应如何调整行为模式进行了建议；初尝“授之以鱼不如授之以渔”的甜头。

第一个收获来自两名员工的压力状态表。当我发现“我观察到的对方工作状态”其实是他们在压力下的表现后，我与她们进行了谈话，询问其工作感受，获取信息如下：员工小张特别随和也很会关注到别人的细微情绪变化，跟其他员工能够进行很好的交流。在我还没学习disc时，并不知道她是高I，只觉得这是一个活泼外向、好打交道的妹子，所以将她放到了工会专员兼党建专员的位置。在这次谈话中，她告诉我工会的工作她挺得心应手，但党务工作的严谨度要求很高，各类材料撰写的风格也比较严肃和讲究文采，对她造成了很大压力。她总是要非常小心翼翼地去关注各类党建工作的程序是否完善、文字措辞是否妥当，长期处于紧张状态。她反映的情况也与我日常观察到她经常在党建工作中由于粗心大意导致返工的情况较为一致，在我初次进行人岗匹配检视时也觉察到她不是太适合需要较高c特质的岗位，于是我对她的分工进行了调整，将党建工作与另一名员工负责的宣传工作进行对调，让她继续发挥高i善于与人打交道的特质，管理各二级单位的宣传员和整个单位的宣传工作。

另一个员工小王则是在我产假期间调入我们部门的新人，最突出特质也是i，她调入我们部门时，我的b角是一名高d特质的53岁大姐，习惯于只下命令和验收成果，不关注过程推进及成果的细节。而高c的我返岗后，小王的上司变了，工作风格也变了，我习惯关注下属是否在按进度推进工作，并且对工作成果的细节及完成度要求都比较高。所以她面对我总是较大压力，担心自己的交付不能满足我的要求。与她谈话之后，我不断提醒自己提高对她的容错率，并增加具体的指导。后来她也反馈，当我增加对她工作过程的指导后，她更知道我想要什么以及如何达到我的预期，经过半个月磨合，压力逐步缓解。

我的第二个收获来自那位我以为他是高c，其实他是s特质最突出的员工小邓，他是我在工作中比较认可的一名小伙伴。经过沟通发现，导致我认知偏差的原因是他观察到我比较注重细节、关注数据和逻辑，所以有意识地在与我沟通时调用自己的c特质进行汇报的思路整理。这个发现让我很欣喜，我丝毫没有“被套路”的不爽，反而为他“向上管理”和主动磨合的意识感到惊喜，另一方面是他让我看到了原来根据对方的特质进行“精准印象管理”是会有成效的。

我的第三个收获是将disc理念介绍给团队成员并且初步获得好评。

为了锻炼大家的公众演讲能力，我们团队每月例会时会安排一名员工自选一个工作范畴外的主题进行分享。基于我跟小邓沟通时的收获，我对于在团队内部引入disc理念更有兴致了，我相信除了我还会有人感兴趣，并且如果大家都学会运用，一定可以互相搭档得更加默契。于是我主动认领了3月部门例会的分享。在征求以上三位员工的许可后，我将disc理论结合我们的沟通过程一并介绍给了大家，同时还结合我们部门最常对接的两位领导的特质对大家作了未来的工作建议。

过去我对部门员工进行向上汇报的指导时，大概是两位分管领导跟我反馈我们团队成员哪里不足，就指出来并告诉他们如何调整。而现在我带他们一起分析高d那位可能喜欢什么方式、讨厌什么方式，高c那位期待收到怎样的汇报，讨厌看到什么样的成果，大家自己琢磨怎样举一反三，可以从根本思路而不是一次次具体事项上进行调整，更有预见性地开展工作。而我也体会到了授之以鱼不如授之以渔的轻松。大概在半个月之后，我收到一次来自高d领导的夸奖，说我们部门的某某员工比之前更加“醒目”了。这让我比自己被夸奖更加开心。

总结起来：这次团队内部试水让我体验到了三个disc运用可以带来的确切好处：

一是根据员工表现特质与自然状态表、工作状态表、压力状态表的对应来感受对方的状态，及时发现存在的压力，关注其思想波动，化解潜在的离岗、离职可能。

二是员工一直结合我的高c特质对我进行“投其所好”的精准印象管理，确实给我留下较好的工作印象，证明disc的运用可以优化工作中的彼此磨合。

三是当整个团队都学习运用时，在汇报沟通类工作中，我指导方法论即可，不用再事无巨细地指导太多细节，可以获得一定程度的解放，也提高了她们自己解决问题的能力。

除开以上三点收获外，我还有一些待实践的思路，比如自己作为高c特质的团队负责人，应该如何优化自己的工作开展方式，避免因为追求完美给下属带来太大压力？比如针对不同的员工是否需要尝试不同的谈话方式？或许对高d应该单刀直入、对高i则做好情绪铺垫，而不是一味采用以前的“先扬后抑”“迂回批评”等统一套路。又比如，当团队里有一个s特质特别高的员工时，如何避免她成为“社会主义一块砖，哪里需要哪里搬”，让她也能够充分保障分配自己时间的自由度。

3月初上的课程，到目前为止也仅仅过去一个月，能实践的范围和时间都比较有限，心得收获也暂时不多。但目前尝到的甜头让我更加有信心去继续深化对disc的学习和运用。相信现在只是开始，认真坚持，我还会拥有更好的以后～

今天的主体分享到这里就差不多了，最后是彩蛋时间。我本人是一个日常高c、压力状态下高d的人，虽然在情景需要的情况下我也可以调动我的i特质去社交，但对我而言那也是一种精力的消耗。所以，虽然明知作为人事管理岗，多花时间跟各网点负责人搞好关系可以让我更好开展工作，我还是不喜欢也不情愿花自己班后时间去有目的地社交。这一直是我工作上明知可为而不为的待优化领域。但最近一次偶然的机会让我找到了用替代方案去与同事拉近关系的可能。

3月末的时候，我陪我的高d领导一起去网点督促季末冲刺，坐下来问到a指标能不能完成时，网点负责人上来就先说了一堆难处，还没说完就被领导不耐烦地打断，说“不要总提困难，就说能不能完成？”对方回答“能”。但这时候领导已经先入为主地认为他所回答的“能”是迫于压力、赶鸭子上架的“能”，而不是经过提前部署、本来就有信心完成的“能”。我当时赶紧给汇报人发了一条微信：“先说结论，再说过程难点。”

对方也立刻心领神会，在第二个指标汇报的时候先表态说能完成，再描述自己如何克服困难去调动资源，高d领导的表情真的立刻有缓和，听取难点汇报时从“不耐烦地等着看对方是不是要描述一堆难点后说没法完成”变为“平和地听取对方为了达成目标作出的努力”。

当时微信上很简短的一句提醒，让对方及时调整了汇报顺序，没有继续踩雷，对方对我很感谢。而这时的我突然意识到，要搞好关系不一定得班后花时间一起吃饭喝酒。用自己擅长的一些事情为对方提供价值也未尝不是一个好办法～毕竟，有专业价值比做一个酒肉朋友靠谱多了～

        以上就是我今天的分享，感谢聆听，也欢迎对我的分享内容、分享方式提出优化反馈，谢谢！也再次谢谢团团林一小姐姐前期帮我协调分享时间，谢谢我的学委龙老师帮我组织课堂开展～