三点收获：
1、十分钟内完成60题，凭直觉无需过度思考，行为没有对错，只有适合不适合，按照自己工作状态下，真实情况来填写，将分数填写相应在表格后面，纵行相加最后一栏得出六个分值，请将前三项后三项分别相加，得出两个数值，看看前三总和高，就是控制性，关注绩效关注事，忽略人的感受；后三项更高，关注人关注情绪，要敢于挑战下属的绩效。
2、依据浏览分值里前两项之和，那个值最大，分为六种；对比中找到自己对这一行为的发生频率，提高评分制，评分高既是优点也是缺点，同样调整减少行为发生，使评分值有所下降；组合使用扬长避短，情境领导中，以员工的准备度划分是个象限：高意愿高能力的人，我们只需引导思考多问他你的想法，你认为可能需要的预案还有那些呢？让他自己做决定，给支持（CL+SU)；高意愿低能力，大学生、转行者，人材（半成品），告知同时知其所以然，提供信息式沟通风格，遇到错误和困难，需要及时提出质询，为什么发生这样的错误，让其不断思考和提升，然后情绪出来后要导泄；(PR+IN+CO+CT)低能力低意愿，大多数是我们工作方式不当，使用导泄处理坏情绪，激发意愿，推动他们回到半成品状态；真正的废品，因为价值观造成，采取暴力质询和告知，还没有改进，即可请他离开；高能力低意愿：期待没有得到满足，积攒了大量负面情绪，导泄处理情绪，适当的质询。
3、PR告知式：面对能力级别职位不如自己的人，第一应该，第二应该，希望直接推动行为的发生，好处效率高速度快保证达到结果，过渡使用下属应该听命令没有想法，遇到问题就来问，强将手下全弱兵，问题猴子累趴下你；IN信息式，因为原因一原因二原因三所以你要这样做，好处迅速让对方建立逻辑思考，过渡使用就会出现大量信息，下属难以应对，如果信息充斥大量杂质，更会干扰，疑惑下属总是执行大打折扣呢？CO质询式：训猴式的特爱问why，特爱看到做错的部分，挑战下属，过度挑剔，让下属缺乏安全感，想要逃离，抑制了工作上的创造力；CT导泄式，从情绪开始关注感受，同理心强，高情商，工作中过多使用容易挖掘负面情绪，无法解决，不利于问题解决；CL引导催化式，循循善诱，你怎么想的，容易导致效率低下，对于水平低的员工或者紧急的事务，不大试用；SU支持性风格，沟通真诚创建支持环境，过渡使用会背负过多承诺，最后丧失信用。
小建议：希望有个案例，解读下。
