1-人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。
2-企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。
非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。
如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
（霍桑实验）
3-霍桑实验得到两个结论：
第一，企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系；
第二，员工的情绪，是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。
把这两条结论合在一起，就会有一个推论：负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。
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企业内正式的组织是按岗位、职级来规划和定义的，是为公之于众的企业使命、价值观和愿景服务的。所产生的任务、沟通、冲突、奖惩等，都是可以经由正常渠道和正规方式完成或解决的。
中国社会有典型的“圈子”和“圈子文化”，在管理学理论里面，对应“非正式组织”，组织内的“非主流文化”。
在组织内，“圈子“的出现和形成契合了个别人员的不同需要，形成时以满足”心理需求”为主，之后会出现其他方面的需求。圈子在初始阶段并不一定会妨碍组织的正常秩序和生产效率，但之后的负面影响会逐渐增多。 “圈子”不像诅组织内的非正式工作小组，它没有非常明显的被解体要求和消亡主动性。“圈子”满足初始需求之后，为了其自身的发展壮大（如果有这种强烈需求的话），必然需要争取更多的资源，在某个临界点后，必然以侵犯组织整体利益的方式满足。古代有“结党”一说，随之存在的就是“党争”或是“结党营私”。此时，“圈子文化”也必然与组织的使命、价值观、愿景存在冲突。
正式的组织结构以“刚性方式”解决了人的集合问题，“圈子”是以“柔性方式”弥补正式组织的人际关系协调问题。从另一个方面说明，正式组织在人际关系沟通、人心聚集方面存在缺失。
组织尽管设置了HR、工会等员工关系沟通的部门和机制，但非正式组织还是无孔不入，盖因组织内部人员的“需求”多且繁杂，而且不见得都能被统一到组织发展发向上来。
现代新型蜂巢式组织以“需求契合”作为链接不同背景成员的方式，一定程度上冲破了旧有组织的固定结构，弱化了非正式组织存在的可能。新型组织模式也在任务聚焦和效率对比方面显示了强大的生命力。
但正如一句话所说：“有人的地方就有江湖”，“圈子”始终无法从组织内消失。管理者或是领导者，唯有正视它的存在，正视它的需求，疏导正式需求，弱化它的消极影响，使之不成为组织发展的阻力。
