管理学的工作，不是抱怨，也不仅仅是揭示问题，更是要尝试解决问题。比如8090后的管理问题，离职问题。后面的课程会陆续推出一些有针对性的解决思路。今天的内容分享：互惠合作，建立起一个有效处理离职员工情况的观念，把坏事转化为好事。
1.“囚徒困境”的破局之道——互惠原则
“囚徒困境”：说的是两个囚徒被单独关押的时候，虽然事先约定 不检举对方，便实际上由于政策“先坦白先从宽”，诱导他们违背自己的诺言，都会选择“招供”这个最坏的结果。
但是今天讲一个新的认识，“囚徒困境”成立有条件。不能直接相信结论。第一是静态博弈。现实生活中很多不是静态，是有先有后。第二“囚徒困境”中博弈的次数就一次。如果 以后还有合作机会，他们的策略就会发生变化 ，可能就会遵守诺言。
员工离职就是“囚徒困境”的好例子。管理者处理不好，双方都选择了“检举对方”的行动。这里突破“囚徒困境”的关键不是辞职者，而是领导。领导选择什么样的招法解决问题，取决于他看待事物的观念，决定领导观念的就他的格局 。所以领导者需要历练自己的格局 。
学习管理学目的在于把事物的本质看透，扩展自己的格局。本质上，人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。一个员工只有感受到他和所在组织存在社会互换时，他才会强化跟这个组织的纽带的关系，提升自己对组织的情感，履行对组织的承诺，努力提升业绩，并且帮助其他成员。
2留不住人，怎么留住心？
建议人力部门设置一个专门负责辞职工作、辞职管理的业务岗位或业务部门。社会员工之间本质上互惠交换的，，作为员工，是一种交换形式，作为辞职人员，依然可以建立起另一种交换的形式。
推荐一本书《联盟-互联网时代的人才变革》。宝洁公司的离职同事联络网开展得比较好。一方面有助于企业了解业界动态，另一方面希望老员工把其他公司的管理经验反馈回宝洁。
离职员工是一个非常重要的关系资源，如果管理者懂得互惠原则，就不会因为他人的选择郁闷，相反与他们建立一种新型关系，从而突破“囚徒困境”
建议：
员工提出离职，一定进行离职面谈，根据能力，表现、未来发展安排哪一些进行谈话。谈话的目的：留不住人，留住心。
发起与建立与离职员工的交流平台 。平台的本质是互惠合作。公司要切实为他人提供物质和精神上的收益，才有吸引力。比如可以邀请部份老员工经常返回参加公司庆典等。公司基于平台获得新员工信息和市场信息。
时刻注意保持这一平台有一个好的情绪状况，防止它成为瓦解公司队伍的通道。群主的选择一定要慎之又慎。
课后思考：
让现有员工与离职员工保持较为密切的关系是一把双刃剑，如何评估？如何防范风险？
原来工作中其实我很担心 ，现有员工与离职员工关系密切，因为担外面的工资优于现在公司，造成员工心理波动离职。现在仔细想来，还是没有理解 管理的本质，人与人之间互惠合作。
互惠合作中现在公司有好处：上市公司有名气；汽车工业业务复杂，账务处理能学全；有产品开发业务，对项目成本管理也会涉及；会面临上市会计师事务所审计；大大小小的政府部门数据监管；是集团的贷款主体；是国地税重点管理企业。因为被关注，所以对我们能力要求 高，与高手过招才是提高自己最快的方法。因为有这样的基础，员工在工资不高时努力提高了业务技能。大企业多人共同协助起工作，工资不高。
当达到3年或以上的员工如没有更好发展机会就会离职，也就互惠合作的平衡打破。离职员工走的也有大企业，也有很大部份是小企业。且因为前期大企业工作经历，上手较快，适应能力强。员工到新的工作岗位工资高也就见怪不怪。
打破格局：和离职员工真诚的谈话，感谢他对部门工作中作出的贡献，希望以后能有经验交流。让离职员工走得心理愉悦。平台的搭建暂时不成熟，先单线定期联络，希望能得到更多的行业信息，管理经验分享。
