大数据和人力分析
大数据被誉为下一波的科技创新和分析创新，本章将在大数据背景下重新分析讨论人力分析成功的七大支柱。
运用人力分析
人力分析框架七大支柱的最终目的是要将你的注意力集中在那些促成成功人才管理的关键领域，同时，它应该为你带来最大的投资回报。尽管人力分析还处于初级阶段，但是应以此框架作为组织发展的起点。因为每个公司面临的挑战不同，所以针对这些支柱，我们没有具体的使用顺序。
该框架还可以根据组织最迫切的需求进行调整。它有助于掌握人才管理的生命周期，推动它与分析方法相结合。具体来说，可以采用以下分析方法：
描述性分析：过去发生了什么？
诊断性分析：现在发生了什么？为什么？
预测性分析：会发生什么？为什么？
建议性分析：你应该怎么做？知道会发生什么？
应用场景
人才搜寻分析
企业如何将求职者从一个被动的或访客型的观察者转化为应聘者？
在工作考察期间，关键的候选决策点是什么？
什么样的人才搜寻渠道能够优化求职者的搜寻结果？
寻求科学、技术、工程和数学领域特定技术人才的最佳地点在哪里？
企业如何以最佳方式分配搜寻支出和人力？
人才招聘分析
最佳面试问题有哪些？
面试表现和工作表现之间是否存在相关性？
在雇佣前，我们应该进行几轮面试？
求职者经验和面试结果对企业招聘有什么影响？
被推荐的求职者的表现是否优于其他求职者？
应该面试哪些求职者？
一种特定技能的受欢迎程度有多高？
具有一定经验水平的特定技能的受欢迎程度有多高？
有多少公司正在招聘类似的职位？
附近有哪些学校开设与这些职位相关的课程？
员工入职、文化契合与员工敬业度分析
公司如何加快员工产生绩效的时间？
新员工能否适应公司文化?
合理的员工入职预算是多少？
员工入职管理会对员工离职情况有何影响？
员工入职管理对员工忠诚度的影响有多大？
员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱
影响员工敬业度的主要驱动因素是什么？
员工敬业度如何影响生产力和财务盈亏底线？
要求高技能或者需要稀缺技能的工作对员工敬业度有什么影响？
诸如员工与经理的关系、对领导力的信息和对公司的信息这类人才敬业度因素是如何对员工离职情况产生影响的？
员工流失和留任分析
哪些员工会遇到绩效问题？
高绩效员工中离职风险高的是哪类人？为什么？
员工最有可能在什么时候离职？
为了留任员工，公司可以主动采取哪些行动？
失去高绩效员工的代价是什么？
员工福利、健康和安全支柱
员工福利水平和员工健康水平对公司生产率有何影响？
员工满意度会对客户满意度造成什么样的影响？
员工健康水平和福利水平会对员工留任指标和招聘指标造成什么影响？
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