今天为管理系列文章分享的最后一篇，整个系列的文章，我们都在反复强调一条最基本的管理常识——管理，就是通过他人完成工作。

这背后又有两个贯穿始终的任务：

一、降低下属的工作难度

比如，我们在第一个模块，写到的第1个点管理常识——管理就是制定一系列决策，让下属明白什么是最重要的。第五点管理知识——管理就是让一线员工获得资源。

二者都是为了降低下属的工作难度，提高下属的绩效。

二、激发下属的积极性。

比如，我们在第一个模块，讲到的第三个管理常识——管理就是把人和事做到充分结合，人事管不住的，要在管事的过程中关心人、尊重人。第4点管理常识——管理就是让个人目标和组织目标持续统一。

这些都是为了激发下属的积极性，让下属获得认可，获得鼓励，让下属找到内心的动力。

今天的文章，我们谈一谈：如何通过一对一沟通，有效提升下属的积极性。

知识点一：人是很难改变的

想提高员工的积极性，必须先弄明白，员工的积极性需要哪些前提。

在我的理解中，主要有两个方面决定：主观意识和外部环境。

所谓外部环境，主要由公司和团队负责人的管理水平决定，包括岗位职责是否合理、激励机制是否清晰、晋升空间是否明确等。

我们可以使用上篇文章讲过的5个问题，进行测评，具体如下：

1、日常工作流程。

2、关键工作方法

3、阶段工作目标

4、协作和汇报关系

5、岗位奖罚措施

如果这些问题解决了，就说明我们为员工提供的外部环境，是有竞争力的。

这时，我们就要把注意力放在挖掘和理解员工的主观意识上。所谓主观意识，就是一名员工对自我成长的期待，对自身行为的认知。

比如一名员工，希望通过2年时间，成为 公司的年度优秀员工，这就是对我成长的期待。这样的员工，具备强烈的进取心，我们只需要帮他创造更好的外部环境，比如给他更大的空间和授权，给他更高的标准。

再比如，一名员工总是迟到，但他并不觉得这有什么问题，反而总是找理由解释。这就是对自身行为的认知。当一名员工拥有这样的主观意识，我们很难通过管理或者培训改变他。我们唯一能做的，就是用一些制度，约束他的行为，让他更守时，而不是指望他具备自主的时间观念。

一个人的主观意识，经过长时间的积累，会沉淀成一个人的基本素质。关于人的基本素质，有一个结论，虽然很多新任管理者并不能理解：一个人（的基本素质）是很难被改变的。你看到的，就是你看到的。

写到这，也许你会充满疑惑：

既然人是无法改变的，那我们花钱花时间，给团队做培训，还有什么意义？

答案很简单。

因为人的基本素质是很难改变的，所以在培养的过程中，不要试图改变一个人的基本素质，要找到素质和能力的结合点。我们在前面的文章中有提到，人事管不住的，要用事管人。在管事的过程中，理解和尊重人。理解和尊重人，就是理解和尊重一个人的主观意识和基本素质。

所以，越成功的企业，在招聘员工时，越看重员工的脾气、秉性等基本素质。然后在投入大量的时间，把他们培养成公司需要的人才。

他们不会把时间花在，无法产生效果的事情上。

知识点二：了解员工的主观意识

当我们接受了——人是很难被改变的——这一事实。接下来要做的，就是要花时间了解一个员工，尤其是了解一个人的主观意识。这是一名管理者，评价员工和选拔人才的重要一步。主要形式就是一对一沟通。

首先，我们要了解一个员工对自我成长的期待。可以问类似问题：

最近有没有哪件事，特别想做好？

今年对你来说，什么事最重要？

在我们公司，你希望取得什么成就？

在这个行业，你希望成为什么样的人？

怎么看待加班问题？

其次，我们要了解一个员工对自我行为的认知。可以问类似的问题：

你最看重同事对你的哪些评价？

你最看重我对你的哪些评价？

你希望自己的哪种能力被重视？

你想参加哪种类型的培训？

你在哪一方便积极影响了同事？

你在哪一方面有明显的不足？

通过这方面的问题，我们可以了解到员工的主观意识和基本素质。

了解这些之后，我们还要提醒自己，这些事很难被改变的。比如，一个员工只想找到一份稳定工作，重视朝九晚五，那就没必要打太多鸡血。不仅他自己没有期待，甚至他身边的环境，也是阻碍他相信这些。

但是这并不意味着，这名员工没有可取之处，或者无法被任用。事实上，每个人都希望成为更好的自己，每个人都希望自己被认可。

也许他很厌恶加班，但并不妨碍他是一个很重视承诺的人，也许他只想在一线踏踏实实做好做好自己的工作，不妨碍他可以成为公司在客户体验方面的招牌。

知识点三：为员工树立以个榜样或目标

所以，一名合格的管理者，应该能够帮助员工，更好的了解自己。帮助员工树立一个合理的目标，或者帮助他们找到一个合适的榜样。尤其是榜样，最成功的那些人，往往很早就树立了清晰的榜样。

这时，我们可以跟员工聊这些问题：

一年后，月收入多少你会很满意？

你希望多少可以晋升为负责人？

你最欣赏公司的哪个同事？

你最欣赏哪个行业资深人士？

其实，这正是我们前面讲到的个人目标的一部分。

当员工非常清楚自己的目标，也能够找到值得学习的榜样时，他们就会朝着那个目标努力，他们还会在日常工作中，不断地模仿榜样的行为。当这些事情越来越多的发生时，他们也会受到来自身边人的认可和鼓励。

知识点四：消除员工的恐惧感

有了目标和榜样，接下来就是行动了。为什么很多员工行动力不足？

因为，心中有恐惧。

大部分员工，都有两种恐惧：

第一种恐惧：害怕失败或犯错。

心理学家把害怕失败的恐惧，归结为“消极的压抑习惯模式”。这是一种不满足，认为自己没能力的感觉。所以，作为一种不满足，认为自己没能力的感觉。所以，作为一名管理者，要明确告知员工：

错误和失败，都不是坏事。只要我们发挥出最大的潜能，即便这次完不成目标，也会收获一次学习机会，我们还会卷土重来，我们还有的是时间。

一流的管理者都知道，失败是工作中的必然经历，甚至他们的目标也不是成功，因为成功只是以个节点。他们要做的是，持续达成更高的目标。

第二种恐惧:害怕被批评或拒绝。

作为团队负责人，或者一名管理干部，你要努力营造一个积极、开放的团队氛围，大家可以公开、清晰地表达自己的观点，不用担心你的喜怒。

具体而言，你可以在一对一沟通时，注重两方面的做法：

1、聚焦解决问题，而不是批评当事人。

这样一来，员工在和你沟通时，就会更加坦诚。因为，你的出发点不是证明他们做得不好，而是帮助他们变得更好。其次，当你专注于解决问题，员工也会更加信任你。

2、勇于承担责任

当员工出现问题时，你一定会产生消极负面的情绪，这也会让员工更加消极。最好的做法，就是告诉员工，我会和你一起承担责任，我们一定能解决这个问题。

在消除员工的恐惧方面，我们可以这样和员工沟通：

我认为你的能力没有问题，如果你心里压力大，能否坦诚告诉我？

不管最终结果如何，我都特别希望，你可以承担这项工作？

希望你可以信任我，把你最大的担忧分享出来，就算我解决不了，也能帮你缓解一些压力。

你是担心做不好吗？放心吧，没有人能一次做好。重要的是我们可以学到什么。我愿意陪你一起成长。

如果你这样坦诚，员工依然无动于衷，只能说他不适合留在你的团队。

以上就是和员工一对一沟通时，要掌握的4点基本常识。

1、人是很难改变的

2、了解员工的主观意识

3、为员工树立一个榜样或目标

4、消除员工的恐惧感

今天的文章，内容有些长。关键的是，主动和下属一对一沟通，是任何层级的管理者，都必须掌握的基础能力，几乎每天都遇到。希望今天的文章，对你会有所启发。