根据2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。那么若用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，只是最低基数缴纳，或没有依劳动者上年度工资收入情况确定缴纳基数，能否适用上述规定呢？即，劳动者能否以该理由向用人单位提出辞职并要求用人单位支付经济补偿金？

     社保的相关立法非常明确，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。但现实中，用人单位一般会按时但不足额为劳动者缴纳社保，有些用人单位还以交社保无用，缴纳基数，个人承担部分也多为由，说服劳动者同意少缴，大多数用人单位根本不向劳动者说明缴纳基数，甚至也不把缴费明细情况告知劳动者。 

     对于在法律只规定不缴纳社保才能主张经济补偿金的情况下，那么明显系用人单位故意不足额缴纳劳动者主张经济补偿金能否得到支持，各个法院做法并不统一，相关部门也没有统一的解释。

     比如，广东高院指导意见中认为：劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持；北京高院也有类似的意见；

     天津高院发布的劳动争议案件审理指南强调：用人单位需存在过错并要求劳动者先经过行政途径主张权利无果时才可能支持劳动者的被迫解除行为，即需先向社保的监察部门投诉，经监察部门要求用人单位补缴，若用人单位不予补缴，法院才有会支持，即需要前置程序。

     上海高院：用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据，也就是说，未足额缴纳非用人故意所为，而是计算或认识错误，但若每月实际工资水平与缴纳基数相差2000元，就很难认定是用人单位计算错误，则明显是故意行为，具有明显的恶意，该情形显然属于未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，故劳动者以用人单位未足额为用人单位缴纳社会保险费为由解除双方劳动关系，符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，被告应向劳动者支付经济补偿。

在司法实践不统一的情况下，且在实践中，社保缴纳问题成因相对复杂，未能缴纳社保除了用人单位的主观原因之外，还可能由其他客观原因所导致的不能。但无论怎样，大多数法院的目的还是为维护劳动关系的稳定与和谐，尽可能引导劳动者不会因为缴费基数问题（相差金额不大的情况下）而解除劳动合同，避免劳动关系的大范围波动，一般来说是不支持的。但是如果用人单位存在有悖于诚信原则的情况，恶意未缴纳或明显不足额缴纳社会保险费的，劳动者以此作为解除劳动合同的理由，并主张经济补偿金的法院应当会支持劳动者的诉请。

     最近正好办理的案件就是类似情况，一位年工资收入为40－50万的销售人员，在公司工作长达8年，由于领导更换站错队伍，公司提出要么接受降低提成比例（实际上已实施），要么让他主动离职（主动辞职用人单位不需要支付任何经济补偿金）。他找到我后，我建议他不要签署同意公司降薪的书面，因为降薪是变更劳动合同的行为，需要双方确认才生效，待发放工资后以不足额发放工资（要有催告程序）为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。他次月发放工资后确实少发了，但公司转工资长期是分别转入他两张卡，其中一张是以公司的名义汇入工资，另一张是其他不知道的咨询公司汇入，也没有名目，除非能证明咨询公司与公司的关系，经查股东、控制人、管理人都不重合，否则无法证明咨询公司汇入的部分也是他工资收入。

为了证明每月两张卡金额相加正好是他的收入，为此，我花了大量的时间来核对工资、月份、提成情况、业绩（由主管每月微信形式告知他）来制作Excel表以确定他实际工资收入、历年社保应缴纳基数等数据，又让劳动者至社保调取公司为其缴纳社保的情况，只所以让他去调取该数据，以经验判断，类似公司一定不会足额缴纳社保，公司只所以分两卡发放工资，目的是为了少缴纳个税，所以，公司必然也会不足额为劳动者缴纳社保。果然，调取的结果是以历年最低基数缴纳的。若通过劳动仲裁、诉讼等，可以员工争取22万余元，且不免除公司足缴社保的义务，当然，个人部分仍由劳动者承担。

我又查了公司所在区法院的类似案件的判决思路，就草拟了《解除劳动关系通知书》给公司，通知解除劳动关系并支付经济补偿金21万余元（最高限额，受所在地上一年度职工平均工资限制，最多是3倍）。发出后，公司主动要求和解，经过两轮协商，公司支付员工21万经济补偿并补足了足额支付部分的工资收入。