如何做领班

领班的第一职责是起到带头作用 。带头作用不仅是指上班时 ，脏活儿累活儿干在前 ，也包括下班后 ，对公司制度要起带头的执行作用 。

领班的第二职责是关心员工 。一个好的领班不能只把关心员工理解为有病关照和关心生活 ，更重要的关心是教会他们独立生活 ，承担责任 ，不断进步 。

第三职责是协调安排 。如果一个领班只会起带头作用和关心下属 ，不会协调安排 ，那他只能当劳模 。

一些心理学知识

心理学揭示 ，人越在意什么 ，对什么就越敏感 ；越是自卑的人 ，自尊心就越强 。

心理学有一条定律叫转向攻击 ，说的是 ，人不幸福 ，对别人不可能友善的道理 。

心理学认为正常人都自恋 ，人对自己的成功 ，会更多地从努力和基因方面寻找答案 ；而对别人的成功 ，则会更多地用机遇和背景给予解释 。

破窗口定律

一个人的坏习惯 ，会影响一大片人 。如果继续下去 ，我们就是在走下坡路 。这些人走了 ，虽然我们人少紧张些 ，但我们是走上坡路 ！

流程与制度

海底捞在流程与制度的开发上也是不惜血本 ，张勇要请世界一流的咨询公司帮助海底捞开发和研究火锅餐厅管理的流程和制度 。可惜 ，火锅是中国的 ，海底捞已是中国最好的火锅店 ，而海底捞的难题就是世界的难题 。迄今为止 ，尚没有任何一个咨询公司能解决海底捞需要的流程和制度 。

其实不是流程和制度本身难 ，而是人与流程和制度的匹配难 。人都是自然的人 ，没有有效的监管 ，流程和制度就会流于形式 。可是过度的监管 ，不仅使人感到不自在 ，而且让人变成机器 。

流程和制度的弊端 ， （ 1 ）把每个客人的需求都假设成一样的 ； （ 2 ）把每个员工都假设为偷懒和没有头脑的 。

关于员工离职

前段时间 ，郑州片区的大学生员工接二连三地离职 ，表面上看去 ，这是一种个人行为的叠加 ，但实际上 ，这是企业行为的一种折射 ：企业环境的不适导致了员工的离职 。个中原因 ，我认为最重要的是缺乏对大学生员工的信任与关注 ，从而导致他们对未来的发展感到迷茫 ，进而内心产生一种无所适从感 ；

现场管理

海底捞的干部如果不开会 ，整天都在店里 。因为我们的干部都是服务员出身 ，像我一样不习惯用数字和报告管理企业 ，更习惯于现场办公 。 ”丰田汽车管理方法的发明者大野耐一说 ，丰田管理方法的精髓是现场发现问题 ，现场解决问题 。

自大与成功

人自恋的背后是自大和自信 。其实 ，自大与自信之间没有一条泾渭分明的线 。成功的人 ，尤其是少年得志的人 ，身上总会透着一股让人不太舒服的自大 。可能正是这种自大才使得他们敢于与众不同 ；也正是由于与众不同 ，他们才有可能成功 。

创始人天花板问题

作为朋友 ，张勇显然不厚道 ；然而 ，作为公司的创始人 ，张勇无疑是优秀的 。因为海底捞要想成为一个现代化的企业 ，就必须解决家族企业创业者天花板的问题 。

真是 ： “慈不带兵 ，善不理财 。 ”面相有时还真能说明问题 ！由此可见 ，张勇对这位 “菩萨 ”伙伴的处理不合情 ，但合理 。忠孝忠义不能两全 ，要成大事必须心狠手辣 。

所谓战略

任何有效的战略都不是想出来的 ，而是摸索着做出来的 。

管理学的借鉴意义

管理是学不到的 ，不可复制的 ！于是我疑惑了 ：如果是这样 ，上 M B A案例研讨课还有什么用呢 ？听完了海底捞的案例后 ，我明白了 ，黄老师说的管理学不到 ，是指不能照搬 ，因为每个企业所处的行业 、员工和文化等等 ，各方面情况都不一样 ，每一个细微的差别 ，都可能导致一个成功的管理模式失效 。但不能照搬 ，不等于不能借鉴 。

管理者要理解员工

对管理者的最基本也是最重要的要求 —理解员工 。

公司用于员工激励的资金被白白浪费在对员工不起作用的 “鸡肋 ”项目上 ，员工仍然感到不受重视 ，得不到激励 。

监督不是管理 

监督不是管理 。员工最值钱的是大脑 ，雇用员工的双手是最笨的 。

公司应鼓励员工创新 ，给予员工成就感 ，从而提升员工的积极性 。

人治的管理

同麦当劳这些连锁店比 ，海底捞更多是靠人治 ，而海底捞这种管理方法能让它走多远 ？我的回答是 ，我不知道 。但海底捞已经活了 1 6年

为什么学不会？

海底捞的做法我们能学会吗 ？我的回答是 ，你学不会 。因为企业管理不是科学 ，是艺术 。就像学钢琴的不可能都成为钢琴大师的道理一样 ！

那种管理既是科学又是艺术的说法 ，等于什么也没说 。因为 ，它没有让管理者集中注意力 ！

成功人士的特质

他们一定比一般人更愿意创新 ，行为也更果断 ；不仅更自律 ，也更能承担风险 ；对人对事敏感 ，甚至有些偏执等