经常被读者朋友问到：下属不听话、不服管，我该怎么办？个人建议做好3度管理，那么管理工作就会越来越顺手，也会越来越有影响力。
第一 、沟通有温度
沟通漏斗理论是这么说的：你心里想的是100%，你嘴里讲的是80%，别人听到的是60%，别人听懂的是40%，别人执行的是20%。这也是为什么萧伯纳会说“沟通最大的问题在于，人们想当然地认为已经沟通过了”的深层含义。要解决信息“漏斗”的问题，就要让对方更用心听你讲什么，更愿意领会你的真实意图。而这些，都要求你学会有温度的沟通
1、真诚
卡耐基说过：“如果你是对的，就要试着温和地、技巧地让对方同意你；如果你错了，就要迅速而热诚地承认。这要比为自己争辩有效和有趣得多。” 简单来说，就是主打一个真诚。
为了出单，告诉客户这是最后一个，还有很多人在抢；为了全勤奖，总对领导说迟到是因为家里有急事；项目没做成，不首先检讨自己，而是向老板汇报时甩锅给别人…当今社会，我们看到学到了太多套路、伎俩，反倒真诚成了稀缺品，不要觉得对方好忽悠，也不要觉得自己多聪明。长远来看，“真诚”含量低、小聪明耍得多的人，会给人留下滑头、不靠谱的印象，从而会失去周围的人对你的信任，尤其作为管理者，上上下下都不把你的话当回事了，你的职场之路注定不会好走
2、包容
在现实工作中，我们经常会遇到这样的场景：产品经理和研发永远互掐；研发你实现的功能为啥总是和我产品想要的不一样；设计师和市场运营也永远难以调和，到底什么才是你要的风格，怎么才能给您呈现五彩斑斓的黑…这样的问题说大不大，说小不小，我曾见过不少人在这些岗位上互相折磨，甚至为此离职走人。要想更好的解决类似的问题，就需要我们更多的包容，更多的换位思考。
首先，屁股决定脑袋，每一个人都是如此。所以在沟通中出现不同看法，是非常正常的。大家要做好相应的心理准备，而不应该有一些过于乐观的预期。这样就不会有太大的心理落差，有助于稳定情绪。要多从对方的角度考虑，他拒绝我，是不是因为现在比较忙？我换个时间来会不会更好…
其次，不论出现什么情况，自己都要展现出乐于沟通的态度，要让对方充分感受到你对他的理解、包容，以及对他的重视。要让对方明白，不管沟通的怎么样，大家都是就事论事，不针对人，沟通的结果也不会影响我们之间的个人关系。这种态度摆出来，并且能让对方感受到，沟通效果必然不会太差
3、技巧
有了真诚、包容并不代表沟通不需要技巧。有这样一个形象的说法，两个人交流时，其实是六个人在交流：你以为的你，你以为的他，他以为的他，他以为的你，真正的你，真正的他。因此，我们要明白，实现有效沟通并不是一件天然简单的事，而是需要技巧加持的。沟通的技巧有很多，分享以下两个原则：
1) 兼顾内容和情绪；
有研究表明，在人与人的沟通中，30%是内容，70%是情绪。但很多人在沟通的过程中，只在乎“我说了什么”（内容），而忽略了“我怎么说的”（情绪）。从上面的比例不难看出，情绪表达是沟通中的重中之重，同样的话不同的情绪表达出来，可能会出现截然不同的效果。如果你是想“解决”问题，而不是简单的“传达”问题，千万注意并管理好沟通中的情绪。
2) 注意关系维度；
心理学家认为，沟通包含了两个维度：内容维度与关系维度。内容维度大家比较好理解，不需要多说。关系维度则是指沟通双方在当下的特定关系，它反映的是双方所处的位置和形态，比如你和对方是平等关系，还是不平等关系；你对对方有指导权、还是只有建议权等等。搞清楚关系维度，能让你“拎得更清”，取得更好的沟通效果。
第二、做事有力度
大家都听过“言必行，行必果”这句话，其中的“必”字，强调的就是说话办事的“力度”，做事没有力度，等于没做。当然，这里说的“力度”，并不是指用力做某事，而是包括以下几点：
1、盯细节
英王理查与里士满伯爵亨利爆发战争。在决战前夕，理查找来铁匠给自己的战马钉马掌。钉到最后发现少了根钉子。理查觉得只是少一根钉子而已，应该不会有什么影响。但理查在率领队伍冲锋时。那个少了一根钉子的马掌突然掉了，战马跌倒在地，理查也被重重地摔了下来。国王落马，士气大跌，队伍瞬间土崩瓦解。最终，理查战败，并在流放中死去。“少了一个铁钉，丢了一只马掌；少了一只马掌，丢了一匹战马；丢了一匹战马，败了一场战役；败了一场战役，失了一个国家。”这就是著名的铁钉效应。
老子有言“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”意思很简单，不注重细节，就很难做成大事。但这一点，却往往是很多人欠缺的。定计划设目标，大而化之，不考虑资源和人力配置；向领导汇报工作，浮在表面，没有数据，没有对比；给下属布置任务，流于形式，不探究落地可能性…总以为那些是细枝末节的小事，不要多花工夫，殊不知，魔鬼藏在细节里；使人疲惫的不是远方的高山，而是鞋里的一粒沙子。
2、订计划
计划像一座桥，连接你所处的位置和你想要到达的地方。没有计划，要想实现既定目标，往往会流于空想。一个完整的计划离不开以下几个方面：
1）定义你的目标
制定一个计划，首先要明确想要实现的目标，并且这个目标要符合SMART原则：即具体的、可衡量的、相关的、可实现的。比如，K哥制定一个减肥计划，那我就要明确，准备在多长时间内，通过什么样的方式，想减重多少公斤。目标要清晰、易懂、可实现。计划没有目标或目标含糊不清，都是缺乏自信，准备给自己留后路的表现，很难会有好的效果。
2）确定你的预算或资源
计划的落实，需要各方面的协助和支持。因此在制订计划时，一定要明确自己的预算或资源。
包括实现目标所需要的人员、技术、金钱、时间等。还要明白既有资源之间的内在关联。比如，人手不够，但钱很充裕，就可以多雇些人；钱不够，但人手充足，则可以考虑多安排一些人加入到计划中；如果钱和人都不够，那么可以考虑使用更先进的技术，或给计划更充分的实施时间，等等。
3）确定执行路径
计划的关键在执行，执行的关键在路径。一个好的计划，一定要有清晰的执行路径，其中包括落地方式、相关责任人、时间节点等，每一步都清晰明确，没有歧义，不引发扯皮。还要考虑计划执行过程中可能产生的不确定因素，要视情况为此预留应对方案或Plan B。
3、会复盘
柳传志曾说过：“联想有一种称为复盘的学习方式：做一件事情，失败或成功，重新演练一遍。”并把“复盘”打造成联想的重要管理文化。大佬和很多管理者如此重视复盘，是因为复盘对避免低水平重复、总结失败教训、让成功可重复可复制方面，有着重要意义。如何做好复盘，可以从以下几个方面着手：
1）目标回顾：这一步听起来好像很简单，没啥意义，其实这一步非常关键。有时候很多人以为自己知道要干什么，但到后面才发现自己理解有误，和其他人有了偏差。因此，复盘时目标再一次对齐，是很有意义的。
2）结果评估：明确对出现的结果是否满意。如果结果比预想的好，那么就找出原因；如果结果不如预期，则要认真找出其中差距。
3）过程分析：根据结果，对过程做深入分析，有时候情况比较复杂，可以考虑借助画树状图等工具进行分析。
4）归类总结：将结果成因仔细归纳，好的方面保留复用，不好的方面补齐改正。这一步尤其要注意坦诚沟通，不要将复盘搞成甩锅大会或批斗大会。
第三、反馈有准度
罗振宇说过，“职场最没有前途的一种人，叫反馈黑洞。”作为管理者也是如此，对员工所做的事，要及时给出清晰准确的反馈，不能让自己成为“黑洞”。反馈进一步细分，可以分为正反馈和负反馈两种。
1、正反馈
所谓正反馈，其实是一种自增强回路。如果一个人表现得好，管理者就应对其表示赞赏、肯定，并且尽可能让更多人知道、看到这些 “肯定”。而这个被表扬被肯定的人，则会受到更大鼓励，激励自己在以后持续保持良好的状态。就像早起锻炼可以让人神清气爽，感觉良好，那么这种“良好的感觉”就会反过来促使这个人继续坚持晨练。正反馈有助于产生良性循环，当下属有好的表现时，一定不要吝啬你的正反馈。
2、负反馈
与正反馈相反，当员工表现不好时，管理者也要及时指出，并帮其尽快改正；不能熟视无睹，和稀泥、当滥好人。这样不仅会对工作带来负面影响，同时还会影响管理者的权威性和公正性，对以后的管理工作带来不利影响。
但要注意一点，负反馈本质上是一个“调节”的过程，目的是让下属或工作回到“正轨”上来，而不是单纯为了批评、教训下属，这样就把“负反馈”变成了“负能量”，本末倒置了。因此，管理者在进行负反馈的时候，要注意方式方法、场景场合。同时，管理者还要明白一点，造成负反馈的原因，往往会比正反馈成因更隐蔽，更复杂，要多做了解和思考，分析是个人因素，还是系统性、组织性因素造成的，避免头痛医头，脚痛医脚。
成为好的管理者，从来不是一件简单的事，法无定法，知难行易，大家一起加油！
