从学校毕业后经过多次意向工作竞聘，终于走进了人生的第一份工作。
从刚开始的兢兢业业、单打独斗、业绩完成不错，到得到部门领导赏识，走向了管理岗位，担任团队主管。虽然部门领导给予一些帮助和工作上的支持，但是如何带领团队下属去实现业务发展，如何带出优秀的团队是当时面临的最大问题。
我原以为有团队，能更好地协助和促进业务的发展，毕竟大家都说“人多力量大”。但是经过一段时间的工作后，非但团队没带好，自己负责的业务也受到了很大的影响。
那段时间特别难熬，四处打听请教指导方法，并按照去执行。这些老方法刚开始有一定的效果，但是时间一长又回到了老样子。
1、无效的老方法
方法1：灌鸡汤
对于很多工作激情不高，或者效率低下的员工，很多的领导首先采取的方式就是一对一谈话，画饼灌鸡汤。毕竟年轻时候被很多成功学的书熏陶过，也学到了一些”灌鸡汤”的方法。
我将团队召集到了会议室，然后就进行一对多的“鸡汤式”的指导，从工作谈到家庭，从家庭谈到人生，抛给下属“我想成为什么”和当你实现这个任务或目标后“该是怎样的一番心情”这样的问题。
团队里的员工认真的听着我在那讲着，频频点头，我自以为他们都已经接受到我的成功学的“洗脑”。
开完会，大家都回到自己的工作上积极的工作。刚开始的几天确实有一定的效果，但是好景不长，没过多久大家又回到了以前的状态！
方法2：找问题
很多人会说，只要让下属发现自身的问题，针对问题提出相应的解决方法，那下属就会改进和提升，这个人就会越来越优秀。
于是我就把这个方法应用到团队下属的指导上。我在开会之前给每人发了一张纸，让大家先写自己在工作上所存在的问题，比如为什么没有完成公司下达的指标任务，有哪些问题阻碍了？......请大家一一列出来后并给自己打分。
每个人写出了自身的问题，然后我就对这些问题进行分析，找到每个问题所对应的解决措施，让各位团队中的人员都能知道下一步该做如何调整......通过连续性的指导方式，团队中的成员们也有了一些变化。不过效果也仅仅是暂时的，最终团队的业绩还是没有什么起色。
方法3：靠目标
既然打感情牌没有效果，那就来务实的方法。
给团队里的每位员工制定任务目标，并且和他们的业绩直接挂钩，让他们自己根据自己的目标去做事。结果正如大家可以想到的，业绩还是没有完成，并且大家的情绪也变得有点异常，觉得失去了对任务完成的信心。
有时想到了自己做员工的经历，不是自己不想完成公司的任务或目标，主要是没有方法，没有可操作的措施去实现。其实员工在公司里工作，除了因为钱，他们还是需要在工作中取得成效获得成就感，得到别人的认可和觉得自己对公司有贡献。这对他们来说是才是最大的喜悦。
2、有效的新方法
难道就没有有效的方法，可以有效地指导员工来达到领导想要的满分员工？
行动科学专家石田淳的一本书《这样做指导，难带员工变能干》提出了一种创新的方法——行动固化指导，它以员工的行动为着眼点，给出有效指导方法的可操作步骤。
行动固化指导建立在行为科学管理理论的基础上，方法指出让员工变能干的关键并不在于利用鸡汤或画饼方式来提升干劲，最重要的是做与结果息息相关的行动，并且这样的行动要持续化进而固化下来，通过行为来改变结果。
一切所达到的结果并非是员工心情的积累而是行动的汇集。良好的结果源于坚持不懈地踏实行动。
要切实推进行动固化指导，必须经过这七个步骤：
这个指导方法中，最核心的步骤就是为员工量身打造可以实现的目标，流于形式的目标没有任何意义。
教员在给学员制定目标时，都要为促进学员的成长和提高团队业绩而服务。这本书给出了这样一个事例：一位二十五岁的女员工为自己从事的工作烦恼不堪。指导者是这样来为她制定可实现的目标：
指导者：那我们先来设定一下目标吧，你想做什么工作？
女员工：我想试试新工作。
指导者：你所说的新工作是什么呢？
女员工：（没有具体描述），我想做XX或**的工作，我觉得这些工作不错。
指导者：让女员工写出自己想做的工作，并让女员工记下自己现在处于的位置，还有三年后应该发展到什么水平，她应该对公司提出什么要求。
指导者：从我们的对话看出，现在你应该设定的目标是从目前的工作摆脱出来，让自己能够独当一面。那首先你必须将目前的工作做的完美才有更多精力来独当一面。
指导者利用“自由回答式的提问”方式引导制定目标后，就开始引导学员去行动。
为了让学员行动有效果，指导者要将自己或高水平者的有效果行动进行分解后，让下属来学习观看练习。
比如公司中的销售人员，优秀的销售者的业绩非常好，那就可以将这个优秀的销售者从开始见客户到最终的成单的过程录制下来，一点点的教会学员，让学员多多练习，进而固化行动。
行为固化指导并非关注“心情”，而是着眼于“行动”的行动固化指导中，所以这本书在行动方面提供了九大科学工具，协助指导者更好的“打怪”！
只有持续性的行动，没有检验的反馈是万万不行的。因为有检验才有反省，有反省才有提高。
END.
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