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       【招聘管理：怎么约束发了OFFER，但是不入职的这种情况？有没有好的经验分享下

         美女粉丝L在粉丝群里提问：“怎么约束发了OFFER，但是不入职的这种情况？有没有好的经验分享下”。

          面对此情景，如何挽回候选人拒绝入职的心意？】

         【摘要：本文主要通过案例分享了如何改变签了offer拒绝入职候选人心意的话术思路。】

         又到了自由分享日，今天仍然以大家喜闻乐见的对话形式展开我们的案例。

         美女粉丝L在粉丝群里提问：“怎么约束发了OFFER，但是不入职的这种情况？有没有好的经验分享下”。

         美女粉丝X：“被鸽了吗？”

         美女粉丝L：“是的，被放鸽子了。”

         我：“发了offer,对方签了吗？签回来才能有效力，且要看你offer里对于违约是否有相关约定。人家不签，那顶多停留在口头，毫无约束力。”

        美女粉丝Z：“那萌姐有没有OFFER模版，里面有这种约束话语的，我们也参考学习一下。”

        美女粉丝L：“签字回传到邮箱了，对对对，这个到底怎么约定呀，非常需要学习。”

        我：“1、offer属于公司内部的保密文件，我这边不好透露

         2、offer行文由法务部门起草，建议你们咨询各自的法务部@X @L

        offer属于一种要约，对方一旦签字回传，是要负特定法律责任的。”

        美女粉丝L：“好的。”

        美女粉丝Z："好的，萌姐。"

        美女粉丝X：“给2个小建议：1.发offer前明确候选人的意向，通过面试能判断出来，如意向不足就不推进offer；2.面试或谈薪环节跟候选人明确拒offer的后果（例，我司拒offer没有二次合作机会），希望对方的结果答复也是慎重的。被鸽是常态，木办法，被伤无数次心了。”

         美女粉丝W：“我日常操作的时候，有个方法是，选出一二三名来（管理层除外，因为管理层不好凑合，能有一个特别中意的就不容易，只用在普通岗位上），走内部审批的时候，把这三个人的简历同步审批，薪资都和领导汇报好，先通知第一个人，通知入职，后面两个人会把周期适当延长，第一个人反悔的话，快速用二和三补位。防止从头再来，时间周期会拉的很长。”

        我：“其实挺简单，判断这个候选人愿不愿意给你签offer，就是在发offer之前要做背调，他愿不愿意配合你提供相关的一些联系方式。其实，询问联系人相关证明人及联系方式这只是一个动作，那个联系方式要到手，未必我们就是根据这个联系方式去做这个背调。可能他提供是一些手机，但我们可能会通过一些官方渠道去直接致电他们公司的总机，转到对方公司人力资源部座机上做背调。那候选人相关电话的提供的是否很快速，也可以作为他们是否愿意签offer的诚意判断。反正我们公司历史上offer的阶段没被鸽过。”

        美女粉丝L：“前期背调什么的都非常顺利，今天忽然和我说领导要留他，给他涨工资，承诺天气不好可以居家办公。反正被画的大饼给留住了。我们有个第二候选人，第二个候选人意向也很好，但是领导还是想要个男生。女生找工作，有时候就比男生难一丢。”

       我：“【我正好在下班路上，以下我的发言都是根据我的语音留言整理】你可以给这个第一个候选人，就是拒你offer那个候选人打一个电话，还有翻盘可能性，跟你说一下这个翻盘怎么翻啊，这个话术是这样的，以下是第一段是按照你对候选人说话的口气说的，后面的是意思表示：

        ‘首先，你要通过这件事看到你的领导是什么样的一个为人。就说你在领你的领导眼里，只有你提出离职的时候，他才看到了你的价值。你兢兢业业在你们公司里工作了这么久，对吧？他考虑不到给你主动加薪。你提出要走了才认识到你的重要性。那你留下来，这个领导的为人是不会变的。【这第一点就是说明在这位候选人顶头上司的这个认知体系里面，对这个候选人价值的认知是有问题的，这第一点。】’

        第二点，这很可能是个权宜之计，对吧？因为相当于候选人先找工作并提出离职来，从候选人层面说明这个候选人已经对他的老东家死心了，对吧，所以就提出离职来。领导来挽留的时候，其实相当于已经一拍两瞪眼儿了。他能够低下身段儿来留他，肯定有他自己的原因和理由，而不是因为这个候选人的真正价值，这个你要让候选人自己想清楚。

         第三点就是薪水挽留这件事，相当于一个把柄攥到了他的顶头上司手里，对吧？他领导完全可以说：‘你走就是为了钱，你留也是为了钱嘛，对不对？什么感情什么的你都没有考虑？你要是对我有感情啊，你能这样对待我吗？对不对？’——候选人他一旦接受了这个加薪，包括这个好条件的允诺——搓圆揉扁都是他的顶头上司说了算，就是以后他在这个公司里面的名声，都是他顶头上司一句话的事情，因为在这这件事儿里面，升职挽留这件事儿，当事人是他俩，往外怎么说、说什么，主动权掌握可就是掌握在他领导手里了，对不对？他在这个公司里面的人设是怎么样，那就是他顶头上司一句话的事了。

        以上三点，你梳理一下，给第一个候选人再谈一下。@L ”

       美女粉丝L：“嗯嗯是的，谢谢萌姐。我今天和他通话聊了十几分钟，基本也有聊到，其实领导如果有诚意就立马加工资，还只是承诺加工资，感觉候选人还是太年轻了 ，太容易被忽悠了。不过萌姐说的对，明天可以再打电话试试。”

       我：“我上个月帮我们公司某部门留了个人，既没升职也没加薪。还留住了。”

       美女粉丝L：“那相当可以了，明天我按照萌姐的思路再聊聊。”

       我：“留人得抓痛点，加薪不是办法。”

       美女粉丝J：“以上三点学到了，谢谢萌姐。”

       美女粉丝L：“他现在的痛点就是两个，一是对我们的职位不是很满意；二是对我们的工资不是很满意。萌姐给的思路很好，我可以再尝试和他聊聊。”

       我：“还有最重要一点我忘了说，也就是那个上司有没有权力给他加薪，如果不是老板或者没有加薪权限的领导，那就是纯粹‘画大饼’。

        拒绝的话我都替那个人想好了——怎么能为着我这芝麻绿豆的小事劳烦您去找老板替我谈加薪呢？算啦，我已经签了offer了，我不能没有诚信，谢谢领导对我的认可。完美！”

       美女粉丝L：“董事长亲自找他聊的。”

       我：“那这更不能留了。”

       美女粉丝L：“因为部门负责人马上要休产假了，他如果再走了，没人能担这些工作了。明眼人都能看得懂不能留。”

       我：“为了钱留下来，再加上这个节骨眼，这名声不好听，所以不能留。”

       美女粉丝L：“搞不懂他为什么选择留并且非常坚决。

       【引用了‘为了钱留下来。。。。’】对对对，这个很好，我明天就和他聊。”

        我：“如果是你说的这几个新条件，我再给你捋一下这个思路啊，是这样的：

        首先，他那个部门领导要休产假了，然后呢，他在这个节骨眼儿提出离职无人可用。然后如果他接受加薪留下来，老板可以对外说——‘你看，他就是要趁这个机会，趁我病要我命，我不给他加薪都不行。’这名声就彻底臭了，这是一点。

        他一旦接受加薪，这把柄就算攥在人家老板手里了，该说不说，搓圆揉扁，老板想怎么弄他都行。然后老板心里会有个扣儿，你知道吗？他留下来也没好日子过。为了钱留下来的人，老板能重用吗？你让他在这一点想清楚。

        第二点就是部门没头儿了，他的能力还不足以成为部门领导，这么大责任他能负吗？就是她的领导去休产假了。这个部门儿群龙无首。这个部门头儿在产假期间，这个产假不短，出什么事儿谁能负起这责任？他愿意在里边儿负责任吗？他留下来就是为了负责任的吗？就是他拿那钱，有他部门儿领导的那个工资多吗？对吗？干着全部门儿的活儿，然后拿着可能还不到他们部门儿领导一半的工资或者几分之几的一个薪水，还负着不对等的责任，还背着臭名声啊？有有必要吗？这不是个深坑吗？自己给自己挖坑儿，还往里跳啊。我不管他想离职的初衷是什么。这个事儿，现在到这一步了，就没法儿留了。不能留，你赶快把他从那悬崖边儿上给他提溜过来，到你们公司吧。【你们公司给他薪水低，是因为他只值那么多钱。】

       这个事跟候选人年轻不年轻没关系。这个就是他只有一点——他对人性不了解。你千万别说他年轻啊，他不爱听。你明天就说——‘在有些事情上面的老板的思维，我做HR的还是有些了解的，老板其实本质上都是一类人，你的顶头上司马上休产假，你在这个节骨眼提离职，也许你不是这样想的，但是在别人眼中看来，这不就是要挟领导嘛，事后，不管怎样演变，老板都会记得你在这个节骨眼上提出离职这件事。要么老板为什么不给你早点加薪，为什么非得这个时候给加薪呢？对吧？就按这个思路来谈吧，好好整理一下。

      听语音@L  ”

      粉丝L：“好的，谢谢萌姐。”

      我：“不客气亲。”

      Tips1：职场上遇到签收offer再拒绝的情况，建议HR不要轻易放弃，而是要把背后的原因弄清楚，然后对症下药，以理服人，把该招的人招到手。

       Tips2：留人有真心诚意留人的，当然也有虚情假意、不得已留人的，在候选人看不清状况的时候，HR有必要挺身而出，帮助候选人看清自己面临的局势，选择职场上的“最优解”。