《黑客增长》有一章节谈到第三方外包团队很难利用企业文化进行熏陶，人事制度和培训强化等内部管理手段也施展不开手脚。如果投入过多管理精力，则从成本上来讲不划算。文中的解决方案是所谓的精细化管理：根据公司的战略目标将对于外包团队的要求拆分成不同的指标，使得其行动和目标和公司的战略目标保持一致。有了这些指标之后，管理层就可以根据不同时期和阶段，选择关键的KPI进行Review，这个就是所谓的关键KPI雷达图。
通过这个关键KPI雷达图，非常直观地阅读到不同员工的强弱项。可以很有针对性的进行要求和管理。这个系统最大的前提是有一个非常公平的评价体系，如果可以弄虚作假，则这个雷达图也就成了展现造假能力的舞台。另外，如果采用KPI系统，大家的注意力都会是围绕这些KPI，所谓“你关注什么，你得到什么”。毕竟，这些KPI的值影响着大家的绩效，也就决定了大家的升迁和奖励。这是现实问题，理性的人都会选择利己的方式操作。这是一把双面刃，一方面对于希望达成的目标效果立竿见影，另一方面也限定了员工的主观能动性。
在《Google重新定义公司》中提到了OKR，Objectives and Key Results。其实在读此书之前，在万能的朋友圈早就拜读了大家转载的KPI和OKR的比较文章。不同的绩效管理方式有其各自不同的适用场景。比如，上面提到的第三方外包团队的管理，如果用OKR的方式，可能真不如用预设的KPI来得经济和有效。同样，我们一定同意管理编程开发人员如果用KPI，其效果也是可想而知的。喂，老王，今天代码行KPI完成的怎么样？不行不行，还差50行呢！
我对KPI和OKR的理解还很肤浅，推荐大家一篇知乎上的问答和一篇领英出品的文章。
https://www.zhihu.com/question/22478049
http://www.360doc.com/content/15/0508/09/22069335_468906924.shtml
