又到年底，大部分年轻人都关注同一个问题——“今年有多少年终奖？”

小高是一家公司的销售经理，薪水主要包含基本工资+提成+年终奖。

基本工资有写进《劳动合同》中，而提成和年终奖只是HR口头承诺，但基本上同岗位一致的。

基本工资是固定金额，提成是按照每月完成的业绩来核算的，一直以来都是按月足额发放。

小高入职时，HR对小高承诺了年终奖，年终奖是按照全年完成的业绩提取固定百分比。

前一两年，提成和年终奖都是按照约定发放的。直到第三年，提成虽然有按时发放，但年终奖金却打折发放。

而公司以资金流紧张为由，承诺剩余部分等资金流好转后再发放。

今年因为疫情，单位更是直接扣发了全部年终奖。

疫情导致今年的业绩减少，提成也低，小高本指望年终奖缓解一下经济压力，但是没有想到公司竟然停发年终奖。

2

小高一怒之下，就以公司拖欠工资为由，提出解除劳动关系，并申请了劳动仲裁。

结果，仲裁裁决小高败诉，理由是小高无法提供证据证明与单位存在年终奖的事前约定、以及年终奖的计算标准和发放条件，因此由小高承担举证不利的结果，不予支持小高的仲裁请求。

败诉后，小高来咨询为什么仲裁不支持他的仲裁请求？

他认为年终奖也是工资的一部分，他往年都能拿到年终奖。

可公司从去年开始就有克扣年终奖的行为，难道这不算克扣工资吗？

从小高的证据里发现，小高只提供了入职三年多的工资流水，证实小高前三年都有收到一笔年终奖，但是三年金额不同。

除此以外小高没有提供任何证据证实与单位存在年终奖的事前约定，以及年终奖的计算标准和发放条件。

而《劳动合同》中只约定了基本工资，并没有体现提成和年终奖。

小高也没有提供单位有关年终奖的规章制度规定，因而证据不足，这才导致小高败诉。

3

很多人都咨询过我，年终奖是属于工资还是奖励？

从法律的角度，用人单位并无强制性义务为劳动者发放年终奖，有约定是激励性工资，没有约定更多认定为奖励。

在实践中，年终奖的发放通常有以下三种：一是劳动合同约定，二是规章制度规定，三是无劳动合同约定或规章制度规定的情况下，由用人单位结合员工的表现和公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额。

那年终奖是属于工资还是奖励？

主要看公司和员工对年终奖有没有事前约定，如果有劳动合同、规章制度的约定，那应当认定为工资的一部分；如果是企业根据员工表现、公司业绩给员工的年终奖励，那是由公司自主决定。

其实在小高入职时，公司就为随时取消年终奖做好了准备。

公司HR给了小高年终奖的承诺，却没有提供任何书面的约定，这本身就是公司给年终奖设的坑。

公司给年终奖设的坑有哪些？

1、不提供书面约定，不将年终奖写到offer、劳动合同、规章制度中。

2、书面约定年终奖，但是不约定年终奖的计算方式和发放条件。

3、约定年终奖的计算方式，但是不约定具体金额、不公布计算基数。

4、设置约定严苛、非客观的发放条件，比如要求考核合格，但没有考核标准，合格与否全看领导心情。

5、年终奖延迟到第二年三月份以后发放，并约定发放时必须在职。

从法律的角度看，用人单位并无强制性义务为劳动者发放年终奖。

若劳动合同或规章制度未定立年终奖的，单位并非必须向劳动者发放年终奖。

但是如果年终奖，和公司有书面约定，公司就不能随意克扣年终奖。

4

我之前代理的案件张某，单位提供入职的offer中，明确载明了年终奖的最低金额。

后来单位以张某业绩不达标、考核不合格，年终奖打折发放，张某申请劳动仲裁，要求单位补足最低年终奖差额，最终被仲裁支持。

因此，年终奖发放与否，还是取决于单位和劳动者之间是否有合同约定或者制度规定。

一旦二者有明确年终奖的发放条件和发放标准的，用人单位应根据规定予以发放。

无正当理由，不得拒绝发放年终奖，也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。

那我们该如何保证自己的年终奖能够顺利拿到呢？

1、入职前要求offer、劳动合同中载明年终奖的金额或者计算方式，发放时间和条件。

2、入职后，保留单位年终奖的相关规章制度，没有书面盖章的制度，就年终奖的情况向公司老板、财务进行确认，并保留相关沟通证据。

3、在每年年终奖发放前，向公司提前确定年终奖金额以及计算方式。

4、在公司明确通知不发放年终奖或者打折发放后，取证公司的相关通知。

经营之神杰克·韦尔奇曾说：

“精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。

我遇到过只给员工发奖章的老板，他认为多给钱是愚蠢的。

我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下。”

钱是抵御意外的底气，没有钱的谈理想，都是一种虚伪。

年终奖既是员工薪酬的调剂工具，也是公司对其一年业绩的肯定，更是来年工作的方向标，是公司发展的缩影。

年终奖，见一个人的价值，也见一个公司的格局。