今天推荐一本书，虽然是心理学领域，但是它里面的一些方法理论，即便是一些非心理咨询师的人都可以做知识迁移。

这本书叫做《心理治疗如何改变人》，作者是来自于加拿大的莫妮卡·布里永。她是一位心理学博士，为儿童和成人进行心理治疗近四十年了，同时对心理咨询师进行培训和督导，可以说有着丰富的实操经验和理论功底。不过最让我意外的，是她在自己个人主页里的一个描述：她声称自己已经退休了。

这段介绍有几个有意思的点。

比如退休这个词看起来挺平常的，但是在心理咨询领域，却是一个非常重要的词汇，意味着这位心理咨询师对自己的职业已经没有遗憾了。同时意味着她写的内容，可以更多地发自职业总结需求，而不用过多考虑来自公司、机构、名声层面的制约。

另一个让我关注的点是：对心理咨询师进行培训和督导工作。

不要小看这个督导工作，因为这意味着莫妮卡不仅仅是一个传统的咨询师，同时也承担着给心理咨询师做咨询的工作。

你没看错，是给心理咨询师做咨询。

心理咨询师在给客户做日常的治疗过程中，会碰到各种来自于客户的情绪、技术性问题，这时候心理咨询师可以向自己的督导寻求帮助。所以督导需要站在比心理咨询师更高的层面去看待问题，督导工作的特殊性，决定了临床督导是整个心理咨询领域里最复杂的一个环节。

这样一个年长的督导写的书，说明她不会犯年轻咨询师的一些通病：用大量专业词汇堆砌出复杂的语句，以此来展示自己的专业性。

所以一个做过督导和培训的心理咨询师，当她退休后写了一本介绍临床心理咨询经验的书，必然是用最质朴的语言介绍最有价值的经验，认识到这一点，我对这本书更加期待了。

接下来聊一下这本书。

书一共有246页，除去最后的注释部分，正文一共有239页，所以看到这个数据，我一度有点担心：这些页数，似乎太少了，能够涵盖这个话题的哪些领域呢？

简单地翻完全书后，我的疑虑被全部打消了。这本书虽然体量不大，但是内容全面又不刻板，不论读者对心理咨询领域的认知处于何种水准，都可以从中找到自己想读的内容。

整本书分为了十三个章节，在这其中我觉得第六章治疗框架是最有意思的，因为这部分的内容不仅讲述了心理咨询师在治疗过程中的干货内容，同时这些干货也可以沿用到我们的日常生活中。

治疗框架分为的两个方向，一部分是内部框架，指的是心理咨询师内心立场，另一部分是外部框架，也就是通常所说的形式框架，指的是心理治疗的组织层面。

先来看看内部框架。

内部框架是整个治疗过程中最微妙和最不引人注目的。内部框架越清晰，越能帮助咨询师有效地引导来访者解决问题。

一个合理的内部框架，是由多个因素协同组合后产生的，这其中包括了：和来访者保持合适的距离、在改变过程中采取专家立场、学会等待、依照理论参照。

我们先来看看什么叫做与来访者保持合适的距离。

合适的距离，是咨询师在这场治疗中的立场基石。因为当心理咨询师开始探索来访者的内心世界，有可能引发对方的反弹，有的时候他们难以忍受这种紧张情绪，于是开始试图将话题转移来避免冲突。常见的方法比如来访者对心理咨询师不再使用尊称、提出换个地方谈话、或者给心理咨询师送小礼物。

这些做法本质上都是在拒绝心理咨询师的帮助。

这时候，心理咨询师要保持自己的立场，避免对对方激怒或者被糖衣炮弹所迷惑，应该帮助对方找到是什么让他们如此不舒服。

在改变过程中采取专家立场。

这是构建合理内部框架的第二个重要因素。作为一个专业人员，需要以专家的立场找出来访者身上与某个人群共有的特殊特征，这是作为诊断的依据。

作者认为来访者身上的独特性是促使他找到心理咨询师的重要原因，所以心理咨询师要处理的正是这种独特性。

这预示着在治疗的过程中，心理咨询师要摒弃主动探寻的态度，应该把自己处理情绪和思想的方式作为一种认同模型。一切话题以来访者为中心，而不是以某个书本的专业知识为模板。

但是这种处理方式，不一定立即起到效果，所以需要心理咨询师理解第三个重要因素：学会等待。

只有学会了等待，心理咨询师才不会在第一次接触来访者就开出干预方案，这样可以给来访者保留不确定性的空间。

构建内部框架的最后一个重要环节是依靠理论参照。作者是走精神分析流派的，在这里对相应的观点不做赘述了。

内部框架构建完成后，还需要关注外部框架的建立。

外部框架包含的因素比较外显，比如哪些人可以参与心理治疗？心理治疗的氛围和环境应该如何？访谈的次数和节奏、时长应该如何安排？费用如何支付？如果发生缺席或者中断治疗，应该如何应对？

这就是如何构建一个完整的心理治疗框架。那么这套体系，如何迁移到我们日常生活中呢？

我们来尝试一下：

假设公司某个员工有情绪问题，最近工作有点懈怠，这时候hr接到主管的协助请求后，来给员工作心理建设。可以用一下书中这套模型。

首先在和员工沟通前，hr需要自己做内部框架构建。

第一步，与员工保持合适的距离。在这一步，梳理一下自己和这名员工的关系，看看是否有某些正面或者负面因素会影响到交流的顺利进行，如果有这些因素，及时找出来，注意在沟通时候，一旦因素出现，立即适当的和员工保持距离。

第二步，采取专家立场。找到员工身上问题的特殊性。

第三步，学会等待。告诉自己不是一轮谈话就可以解决员工的问题，自己应该有耐心地等待问题暴露。

第四步，依靠理论参照。从性格测评等专业角度分析问题所在。

接着看看外部框架如何构建。

这里我们可以确认这轮谈话哪些人可以介入，比如员工的直接领导是否应该参加？同事是否参加？谈话放在办公室封闭空间进行，还是找个休息区进行？谈话的频率和时长如何安排？

至于最后一点付费问题，在这个场景里可以暂时忽略不计。

心理治疗作为一门已经发展N年的体系，有很多值得我们借鉴和学习的地方。没事时候翻翻，能提供一些有意思的视角。