在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第四个注意事项，做好目标的差值分析。
在上一篇文章中我们提到过，子目标在制定的时候不需要考虑父目标的KR，这就导致会出现子目标全部完成了但是父目标的指标没有完全达成的情况。这种情况是异常的，因为我们避免数值分解的目的是为了避免员工收到父目标数值的限制而影响自己为自己制定目标的高度，但如果子目标全部完成，父目标的完成度相差甚远，那么这种目标之间的联结从一开始就是有问题的。
还是那个上篇文章的目标来举例，运营主管的目标中包含了获客量达到日均300，但是各个运营专员在各渠道上想要达成的获客量总量还不足300，那么必然有一方存在问题。如果是父目标的问题，那么就需要再次汇总之前的日均获客量和运营渠道方式来看看是否该指标明显超出了可控范围，虽然我们说OKR是具有挑战的目标，但如果将这个目标制定的执行人从一开始就确信根本不可能达成，那么就是错误的指标。
如果我们判断父目标是没有问题的，那么就要分析子目标的制定，汇总各个渠道以往的数据来看是哪里不敢做出挑战，依然保持着之前水平的指标记录甚至更低了。过低的目标值轻轻松松就可以达成，对于员工来说并没有花费精力去思考和实践新的行动方案，既不利于整体父目标的达成，也不利于员工本身的成长和发展。
这种目标差值分析往往是父目标的负责人来做最后的把控的，目标制定的正确与否对于OKR是否能成功落地非常重要，只有再开始的时候确定目标的正确性，才能按既定的计划去推行实施。如果一开始就是错的，那么往往会白费功夫。
个人目标与企业目标的联结是OKR成功推行非常重要的一环，明白这四个注意事项，做好这个联结才能确保整个企业目标一致，让OKR对企业的提升最大化。
