前几天的某日下午去了猎头顾问推荐的公司，按照原来的约定是直接和公司的负责人面谈，结果那天负责人突然有个重要的会议推迟了面试的时间，到了该公司的前台说明缘由，被告知不管什么渠道推荐的人才都要填写公司的问卷，下面的内容是问卷的几道题，也是触发我写此篇分享的原因之一。

调查问卷：

1.你喜欢什么样的领导

答：可以成为朋友的

2.你理想的公司什么样

答：可以笑着离开的

2004年笔者一个偶然的机会入职于一家台湾公司，从入职时的行业小白，到一个业务员必须掌握的技能，到后来促销谈判，销售预算等等工作2年后升职销售主管工资也随之涨到年薪6万。

随着公司的不断发展由原来的几个人业务人员增加到了十几个，长期促销人员将近百人，销售额从几百万到了几千万。老板认为公司目前的组织结构需要调整了，于是找来我们几个主管开会，公司新的组织架构在原有不变的基础上增加经理一职，原则上是优先公司内部提拔，但是公司已经开始网上招聘了。所以从本次开完会以后公司就开始对我们几个主管开始进行考察、评估、考核了。记得当时怎么考核评估并没有明确的指标，只是说看谁的表现好。

于是，几个曾经并肩作战的兄弟开始怀疑、猜测、勾心斗角，大家不再一起协商。每个人的心理只想着怎么才能把别人踩在脚下，没人关心是否都公司有利对其他团队成员有利，只要能显示自己能力强本事大就可以了，结果可想而知“鹬蚌相争渔翁得利”几个月后公司空降了一位经理，我们几个顿时傻眼，显然为时已晚。

新来的经理好大喜功，几个月下来不知道什么原因她开始喜欢和老板斗气，争强好胜，每次老板谈的费用她都说高，并强制我们必须低于老板费用的20%谈成否则就扣工，大家叫苦不迭又不能说——越级汇报是公司的大忌。 那个年代很多公司都是按照送货量订销售任务的，我们也是，于是新来经理就发现了一个绩效考核漏洞——月中退货，月末进货。在对我们恩威并施的同时，对我们说不按照她的规则办，就把事全部推倒我们身上（就是我们常说的甩锅），我开始偷偷地面试找工作，很快山东的一家企业正在组建团队急需我这样有经验的，但是需要去工厂参加入职培训，回公司和老板说了离职，什么都没想就按照企业的要求到工厂去参加培训了。

第一天老板给我们将企业发展史企业文化价值观等那会流行学海尔同样这家公司也不例外，并不断的阐述企业非常重视人才的，因为工厂开设的地方比较偏僻附近没有酒店，晚上被安排到工厂的宿舍，到了宿舍我们几个当时去的人顿时郁闷了，11月的北方没有暖气没有任何取暖设施，每个床上只有很薄的一床被子。大家商量了一下或许是企业在考验我们的吃苦精神，于是大家决定先不声张，观察几天再说，7天过去了我们都被冻感冒了，带去换洗的衬衫和内衣正反面重复了几次，7天没有洗澡，每个人的身体已经渐渐开始发散出油泥的味道。面试时原定的培训3-5天显然已经失效了，到底要培训几天还不确定，大家商议决定和企业谈住宿的问题和培训的时间等问题，也就是在谈这些的时候企业人力总监又说要了一个让人气愤的事，企业在面试的时候答应大家的薪金待遇和考核机制有所调整—工资下浮30%，这个消息对于我们犹如晴天霹雳，，所有的憧憬全部破灭，当天的晚上给老板打了一个电话，告诉了他离职的原因。老板二话没说回来吧，知道你在斗气，就等着你打电话呢！

类似的故事，不同的结果改变着不同人的命运，作为一个过来人，确实如小吴经理所说的一样，为了我非常感激公司，感谢老板，加倍努力工作，很快几个月后我的团队销售额占公司总额的50%以上，如我所愿做到了区域主管（负责北京50%、餐饮和特殊渠道、客户售后等）

记得马云说过：“员工离职无非两种1、钱少2、不开心”这两点对于我们很多人都会觉得很有道理，哪个人不喜欢——钱多，活少，离家近的工作，现实中往往是很难做到的，能找到是我们的幸运找到也不要抱怨，毕竟我们的生活还要继续。

惠普的创始人之一，比尔.休利特生前说过：“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。我的愿望就是：让每一个离开惠普的员工说惠普好”

惠普我们很多人没有机会去，但是我们身边发生着一幕一幕的大多数都是员工离开企业时的反目成仇，与之对照的就是像惠普一样优秀公司，值得我们很多人的尊敬。

一家企业能否持续发展有知名的品牌是必不可少的，但优秀的人才也是企业最宝贵的财富。一家公司要想健康良性的发展，必须在选拔人才方面花费时间、下大力气。尤其是老板要格外重视人力资源部门，不要因为该部门的不专业导致人才流失或选拔失误，最好是人力资源部门和用人部门相互协作。建立完善的制度，标准的人才招聘流程，完善人才培养，统一的价值观，认同的文化等等，才有让员工笑着离开，幸福的回来的可能。

我就是我，不一样的烟火，我有故事，你有酒吗？

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