CEO领导力的工作坊，近身和百位创始人互动，有关提升组织执行力的一招鲜。明势资本打造的氛围和机会，为这些创始人们提供了一个很开放的环境，创始人们纷纷的提供了自己在业务层面刺激团队提升执行力的“一招鲜”，舵舟整理出了精华的一部分分享给大家。
1
打造合适团队的企业文化，
是提升执行力的有利杠杆
所有实用性的文化都是从内部管理中遇到的问题生长出来的。重塑团队的文化价值观是可以帮助团队在执行的过程迷茫中，提供一个软性的指导。具备有灯塔的作用，引导大家走向一个地方。
场景一：
因业务关系，团队的人管理思维较多，都认为自己是正义的化身，在工作事务讨论的时候不高效，会有团队理解的偏差，这时候追责也不明晰
一招鲜：
利用新员工入职培训场景，创始人会亲自和大家分享公司的价值观和组织文化，并针对效率问题加了一条真相＞原则＞制度＞利益
真相大于原则，大家最开始都是为目标服务， 都有自己建立原则，但是不去追真相。工作场景中，有事故出现了，比如说宕机、项目被投诉了，这时候团队的老大需要去要求大家先回顾方向，讲一个记叙文的方式和议论文的方式。记叙文就会变得会互相的攻击、辩论的角色，追求真相。在这个过程中会发现因为我们的沟通缺少了、管理缺位了，最后我们补上，这个漏斗就弥合了。
原则大于制度，作为一个创业型公司，从0开始上来了，我们有共同的原则，比如说共同的价值导向。当没有制度的时候，我们是以这个原则为目标。
当利益双方纠纷的时候，或者说讨论的时候，包括我们最近或者以前经常因为上下级或者协同单元不和睦，导致离职的情况。我们避免那种我是leader我跟A说一下，再跟B说一下，就丧失了挖掘真相的机会。挖掘真相既对A有效，也对B有益处。即使他离职了，他吐槽了，留在那儿的管理者就知道我做错的是什么，不是每个人都是完全正确的。都有对错，通过一个负面的事情达成良性的自我完善，我们称之为当事人沟通VS代理沟通，这也是沟通的原则。
制度大于利益，团队中有销售、分销、直销，他们之间有撞单的情况，涉及到个人的提成，执行标准是追先报备算的。但是你有能力，他有经营权，但是你们要合作。制度优先，我可以损害公司的利益甚至个人的利益，在这一单上判定了谁是谁，最后项目黄了没关系，但是整个我们的制度规则红绿灯是有效率的。去分销也好、直销也好，就能更好的去协同。
场景二：
业务团队松散，没有斗志，老板的管理这方面是缺失的，自己作为空降兵怎么管理好这支团队 ？
一招鲜：
重塑团队文化，透明开放，且打造良性的竞争态 ，从执行细节上润物细无声落地团队新文化，管理者自己以身作则
从文化上改变团队的气质，首先是透明开放，作为领导者一定要重塑这个团队的气质，让大家的工作方式尽可能一致。
从自己做起，告诉他们应该怎么做，管理者自己到每一个客户，无论什么地方做什么事情，都会在群里拍一个照片说一下：我今天做了什么，我今天谈了什么，项目的进程怎么样，客户怎么表态。刚开始所有人都不管，我是唯一做的。后面大家看我都是这么分享的，后来团队里还是有很多人愿意表现的，我的目标就是激励大家不断的表现。最后慢慢地大家就变成了一种习惯，所有人到客户那里，技术昨天跑的时候也说了我昨天做了什么内容。慢慢整个团队就变得氛围非常好，而且我能够实时的掌握这个团队每个项目的实时动态。
第二步，我们进行团队之间的良性竞争：
团队按不同的基因编成了BU，一个是连续性行业的，一个是轮动行业的并独立核算独立运营。两个BU独立经营，销售也是独立经营、独立核算。相当于销售就是代理商，两个BU就是我们的东西卖给销售，这样独立经营以后BU的负责人为了经营，他自己的动力就会很足，甚至会跑到市场一线跟客户谈。而且他为了经营甚至会跑到市场上找到更优秀的产品去研发。
席勒特说让每个人都变成一个战斗的单元，我其实在考虑的是能够让更多人变成一个单元。
2
开放沟通，可以很迅速的找齐团队认知差，提升团队执行力
场景：
业务在快速的迭代，每天中高层的信息不太对称。大量的信息堆积的时候，作为CEO怎么去跟中层沟通？
一招鲜：
创始人彻底开放，去角色的和团队进行深度沟通，聆听团队的声音，找齐团队的认知差，迅速调整，高效沟通分配工作。
执行细节：
领导者要把自己所谓的面子真正彻底放下，并且能够真正去激励中层能放下他的恐惧感，他敢非常真实的去说他的逻辑。你真正能以身作则的时候，你真正自己能打开的时候，他确实是敢说的。整个的过程中自己需要克服很大的心理障碍，去跟大家沟通。
经过跟核心中层沟通之后，发现大家的认知就有问题，迅速的调整，再通过其他的事验证，快速的往前走。整个到目前为止感觉结果是挺明显的，大家尤其在产品迭代过程中的认知确实能逐渐的达成一致。
同时，鼓励中层也向管理的员工开放。如果两个中层之间有认知的差距，那就安排他们两个人经常一起出差，在出差的过程中24小时在一起，就能消解彼此之间的认知差距。开放心态才能发现问题。
3
简单明了的KPI制定，合理透明的利益分配，提升团队执行力
场景：
不同的文化组成的团队，使命愿景很难统一的情况下 ，怎么提升团队执行力？
一招鲜：
每个人都有详细的KPI制定，拿出项目毛利的5%到10%直接进行分钱。
执行细节：
把5%到10%的毛利分给所有人，执行KPI制度。每一个人都会分到钱，不过他分到的钱是有自己的要求的KPI，要把客户维护好，包括财务流程要在一定的时间线完成。所以每个人都有详细的KPI，达成之后拿一部分。这样执行后的，第一，结果就是我们的收入不断快速增长，第二就是团队的效率倍增；第三个就是整个的客户满意度提升了。
4
用制度提升团队自主性，从内到外提升团队执行力
场景：
高层、中高层，包括可能基层员工都会遇到的问题：目标不明确，目标拆解解不清晰，目标不落地，如何提升执行力？
一招鲜：
从细节上面刺激提升员工的自主性
执行细节：
第一，把员工的目标明确，标准统一，要他们尽可能的可以做自主性管理
第二，加速协同，因为每个员工都会遇到一些问题，包括协同上，包括自主上的问题，在这时候我们怎么去帮助员工解决他的问题，让他在自主性管理的时候不会被遇到的问题和协同上的问题所打扰，干涉他自我管理性的提高，这是协同的问题
第三，提供工具，我们可能从侧面，从一些工具或者一些客观的情况上帮助他做一些改动，把他人性上的一些懒惰或者是没办法量化的东西，通过工具把它量化
举一个很落地的例子：
把我们每天的日志，做成每天的早例会、战略会的方法。会上沟通的内容和之前做的日报内容上差不多，但可能多了一项，产生的好处完全不一样。早例会有三项内容：
第一个内容就是回顾昨天做了什么事情，把昨天做一个总结。
第二个内容是多出来的，就是你遇到了什么样的问题，你需要谁做你的协作。
第三个就是你今天要做哪些事情，而且这个早例会会按照任务或者项目管理的维度去做，一般我们的项目都会在任务分解中五到八个人，所以早例会我们控制在15分钟以内进行。
这里面有一个非常好的因素，它不是一个冷冰冰的在微信群里文字上的，是人面对面的承诺，这个承诺是应用了一些心理学上的方法，用了心理学的热点，当你面对面对大家承诺以后，你反而会自己更想完成这件事情，而且更想把它做好。
这是我们在提高员工自主性的方法，这可能比在微信里写的日报好很多。我们在定各种OKR指标的时候，不是说只跟主管沟通，一定要在群里面，当着大家所有的面我承诺，我这半年要做哪些事情，然后这半年做了哪些事情，有哪些事情没做好。这个事情不仅是结果的输出，而更大的是一个自我管理性的提高。
管理是一门艺术，在创业的途中，大家都有不同的招数。大家要根据自己公司的实际情况，团队的情况选择合适的招数。
最后，借用明势资本合伙人高志芳的总结：作为一个CEO，每个人的个性是不一样的。管理团队没有普世性的原则，但有适合这种个性的人的管理风格。
有一种方法就是寻找和比较类似的一个风格，不管是性格或者是管理风格的创始的同伴，可以互相交流在管理中碰到的问题。因为大家碰到的问题可能是类似的，因为类似的性格会产生类似的问题，但也许他已经踩过了坑，解决了问题，也可以给你很多的启发。
希望我们今天总结的这些有关提升团队执行力的“一招鲜”可以为大家打开一些管理的思路。
