人资部的惯例之一，每人每月一次绩效面谈。今天轮到我了。整理出本月重点工作的关键数据，尤其是入离职和招聘怀着一种小学生交试卷的忐忑去找总监。
照着数据对本月的工作做个简单的汇报，其中也夹杂一些主观看法，比如给了门店很多面试名单，却一个结果都没有，觉得门店不够重视；比如一线人员流失率高，区域却总想着招聘而不是培养留人，觉得区域对离职成本意识低；再比如感觉自己两周的邀约电话看起来已经很多了，却没有成果等。
总监听了后给出了4个点评：
1.工作深度不够。数据都是表面的。面试41个，上岗“0”这是为什么？觉得门店不配合的时候自己有没有代入思考？店长的平时在店里很忙+来面试的人质量不好=不相信你的工作=客户满意度低下。换个角度，你是不是可以去一些急缺人的店支持他们招聘和面试？有了成果，客户满意度才会上升。我们自己工作先做深入。人都是互相的，真正用心了，别人是看的到的。
2.成果导向，只为成功找方法。临近年关，人员储备很重要，当人真正不够的时候是否可以适当增加一些成本呢？比如美导觉得薪资低，无非也就是觉得底薪低因为新人是没有业绩提成的概念的。那前期是否可以给她固定的薪资呢？比如2500的底薪给她3000，增加500就招到人了。我们只要成果，过程中无论用任何办法，一定要达成目标。
3.解决问题才是成果。像你之前说发现一线人员流失率高，区域却总想着招聘而不是培养留人。针对这个问题你有什么方案？之前我一直说的五张表：明细记录表、分类统计表、差异分析表、对策表（方案）、执行追踪与验收表，这是一个流程。你只做了前半部分，恰恰最能体现结果的后半部分没做。等于这个问题没解决，你的价值没有发挥。
4.工作效能要增强。197个简历量，平均下来一天才打5个电话。正常一天30通电话不多吧？能打完吧？每天批量下载简历加整理最多2小时就能做完，电话也在2小时能打完，算一天8小时的工作，你能做的还有很多。如果不知工作量的标准，可以找前辈们请教，相信他们一定会帮助你的，这样你可以看到提升的方向。
听了总监的话我感到既受教又羞愧。反思了我所说的，大部分都在找别人的原因。而很少从自身出发，寻找方法，并解决它们。这个错误的观念导致了我的工作到发现问题就截止了，缺少跟进收尾，导致没有结果。一切向内看，如果自己进最大努力，想尽办法，跟进执行，成果一定会不一样。实际上在面谈之前有想过不把数据摆出来，怕被批评。但后来还是老老实实的摆出来了。诚然，最可怕的不是出错，是因掩盖错误而造成的不可挽回的损失。知道哪里不足才能有方向有针对性的提升。这才是成长最有效的方法之一。
对于工作，我总是希望自己能做好。然而经此一事，我发现，“希望”一词，漂浮的。
参加《教练技术》一阶段训的时候教练问：
谁能用一句话表达今年的目标？
学员A：“我希望今年能当区域经理。”
教练：“不对。请坐。还有吗？”
学员B：“我希望年假能去新加坡旅行。”
教练：“不对。请坐。还有吗？”
学员C：“我希望今年能达到年薪10万。”
教练：“这不是目标。请坐。还有吗？”
学员D：“我今年12月30号前要有8万存款。”
教练：“正确。很好。下一个。”
学员E：“我希望今年业绩完成100万指标。”
教练：“不对。请坐。下一个。”
学员X：“我希望……”
……
90％的人都用“我希望……”的句式。足足采访了20个人，教练才说明原因为什么上面这么多伙伴说的都不是目标。哪怕有时间节点，哪怕有具体数字，哪怕有具体人物。教练说，目标是建立在一定要达成的信念的基础上的。而“希望”则是还给自己留了退路。不是“非此不可”。古有言：取其上者得其中，取其中者得其下。如果说“目标”的信念是100％，那么“希望”才80％，其结果就可想而知了。
细细品味后，诚然，“我希望”和“我要”从心理负重程度是完全不同的。前者哪怕不能完成，也不会有太大的负罪感。“我希望你过得幸福。”事实上哪怕你过得不幸福，不是我造成的，我没有心理负担，不需要对你负责，最多有点同情。“我要让你过得幸福。”这个责任人是“我”。你要是不幸福，就是我没做好。而“我要”是包含承诺和责任的，它蕴含了成果导向。一如总监所说，我一定要得到成果。于是，面谈之后，把重点整理记录，并理了之后的工作重点，定时定量，并告诉自己“我一定要得到成果。”
