企业留不住员工？那就要从4个方面让员工对企业有信心！

每次碰面，经常听到搞管理的朋友在抱怨：如今员工都极不稳定，动不动就要辞职走人，队伍是越来越不好管了！我自己也管着不少员工，以我个人的感受来看，很多时候员工离职都是由于对企业丧失信心造成的。

最近我表弟向公司提出离职了，我打听了一下原因。他说：我过了试用期二个月还没提薪！原来讲过试用期过后加300块。我问他有没有与部门经理沟通过，表弟说：我才懒得去找领导，他说话不算数。再说去求来的施舍也没啥意思，我的技术又不比别人差。

且不去讲表弟的冲动鲁莽，从他离职这件事上都看的出来那家公司没有履行招聘时的承诺，让员工对公司失去了信心，因心生不满而离职。表弟不顾上级挽留一定要离开，他坚持认为是公司看不起他。

所有职场员工都是具备多种情感需求的社会人。每个人都是带着期望加入到企业组织内的，如果组织最终让员工失去了信心，一旦对组织不抱期望的话，他就会产生心理懈怠继而有离职的冲动。对组织的不再信任包括但不限于那些承诺，还有公司的发展前景、工作氛围等。一般员工对组织失去信心有四个方面：

一.工资待遇或福利一直达不到员工的预期目标而失去信心。

员工为公司拼搏最主要的目的是为了多挣收入来让生活更好，所以员工希望收入能持续得到增长。哪怕是微小的加薪都会让员工觉得自己的努力得到承认。

大部份公司都会向员工有相应的承诺，比如每年调薪百分之几、业绩达到目标年终奖励若干金额等，遗憾的是很多公司仅仅是作为一些宣传手段，并没有真正做为公司发展战略内容去落实，只有在员工离职时才想到用加薪来挽留人才，殊不知想离职的远远不只眼前的这一位了。

据我所知，身边就有几家公司N年未调薪。另外不少私企的年终奖数额都是老板临时拍脑袋决定的，根本没有按约定执行，连管理层都是受伤害者，让员工如何对企业有信心？

二.泥潭式的工作氛围让员工失去了信心。

相信所有的员工刚入职时都是雄心万丈的想做一番成就，但是经过不同工作团队的磨炼之后，会让员工发生翻天覆地的变化。

在职权明确、管理公正、人际和谐的组织里，员工会变得自信、积极、上进。而在那些分工混乱、任人唯亲、同事间尔虞我诈的工作组织内，相信要不了多久，员工要么成功修炼成一个职场老油条，要么由希望变成绝望的员工就要被迫提出离职了。

三.公司的发展前景堪忧让员工失了信心。

职场上有一部分聪明的员工会暗中用公司的发展状况来规划自己的未来，他们会在公司还没有进入衰退之前就开始另谋出路。

我认识的一个朋友，在某公司工作了四年后选择跳槽。他自己经过分析后认为公司的前景并不乐观，继续下去难逃负增长的命运。而他不想等企业进入衰退时再另谋职业，因为他已近中年，如果不早图发展，过几年难以跳槽了。《三国演义》中的张松、法正之流就是看到刘璋集团没有发展前景，提前暗中找工作的员工代表。

四.员工在公司内摸到了职场天花板，看不到出头机会失去信心。

不论是一线员工还是管理层干部，都希望公司有相应的升迁通道，而不是阶层固化。如果N年努力后依然只能停留在原职务上，很多人对自己在公司的发展产生怀疑，难免开始“身在曹营心在汉”了。

如我一个同学的经历，他是某陶瓷公司财务人员，但他说再干十年也升不了职。因为他的上级是老板亲戚，他没有升职的可能，所以只有辞职再就。

如果企业有以上四方面让员工失望的现象，必定会逐渐失去员工对企业的认同感。等到了一定程度或时机，离职潮自然就产生了。那么作为企业应如何避免或减少员工的这种负面心态产生呢？

l 保持诚信。不论是薪酬还是福利，只要公司作出了承诺，一定要说到做到，就算有特殊情况不能做到，也要务必做好提前解释工作。要拿出对员工的重视态度来。

l 建立以绩效为中心的健康工作氛围，打造一个唯才是举，公平公正、积极有序的组织环境。这样才能避免因过多内耗而造成人力资源的流失。

l 要让员工清楚知道公司的战略目标，避免用个人的片面眼光来看待公司前景。平时可以把公司愿景及战略规划对各层级人员作出广泛宣传，提升全体人员对公司的信心。

l 营造人才梯队通道，让所有人可以看到自己的发展空间，而不是抬头即是天花板。要注意对技术岗和管理岗应分别制定升迁通道。

筑好梧桐树，才有凤凰来。任何组织如果不能把自身软件硬件搞好，指望员工长期奉献无疑是痴人说梦。在普遍吐槽招人难的情况下，还是有不少企业竞聘者盈门的。说到底，那些优秀企业在用人方面的竞争力就是具备优势，因为人家的员工对企业有信心。

一个连老员工都失去信心的企业，凭什么让新来的员工留下呢？

用我自己开会时的话总结：不要因为招工难就把重点只放到外边招聘工作上，改善内部环境让员工认可企业才是根本。只要员工对企业有信心，那么招人留人都不是难题了。