第一节 薪酬基本原理
一、薪酬多元化视角及其发展简史
(一)薪酬多元化视角
1.员工视角
(1)生存和稳定的需要
(2)地位和尊重的需要
(3)公平的需要
(4)自我实现的需要
2.企业视角
(1)薪酬是一种成本
(2)薪酬是一种投资
3.社会视角
(1)薪酬应当利于经济的繁荣和发展
(2)薪酬应当有助于促进社会公正和稳定
(3)薪酬应有助于平衡各方面政治力量的利益诉求
(二)薪酬发展简史
二、薪酬及相关概念
(一)工资与薪酬
(二)总薪酬及其构成
1.基本薪酬或固定薪酬
2.可变薪酬或奖励薪酬
3.福利或间接薪酬
(三)报酬
1.概念及分类
第一类：经济报酬和非经济报酬
经济报酬包括薪酬和福利，非经济报酬包括工作地点、头衔、工作上的便利(秘书)和心理因素(挑战性、兴趣、机遇……)
第二类：外在报酬和内在报酬
外在包括薪酬福利等货币形式的工资和工作环境和条件，内在报酬只有心理因素
2.几个结论
第一，薪酬并非员工离职的唯一原因，对薪酬不满往往只是影响员工效率和离职的表面现象。企业应该同时注意员工对外在和内在报酬的满意度。
第二，员工的需求和偏好不同，企业要注重个性化报酬元素的挖掘，投其所好，在成本相差不大的情况下使员工获得最大满足感从而提高其绩效。
第三，企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。内在报酬可以对企业起积极作用，但是它不能降低企业薪酬成本。
第二节 薪酬管理基本原理
一、薪酬管理的重要决策与公平性要求
(一)薪酬管理及其重要决策
1.薪酬体系决策
第一种：固定薪酬体系——公务员
第二种：绩效薪酬体系(全部采用浮动薪酬和奖金)——销售
第三种：混合薪酬体系(包括固定薪酬也包括绩效薪酬或浮动薪酬)
我国企业薪酬构成为什么比西方混乱？
首先，受计划经济影响，我国公民基础工资太低，且基本用于购买粮油食品。随着国家发展，其他项目的开支逐渐进入了人们的生活。其次，由于通货膨胀和物价水平变化而基本工资浮动不大，政府不得不增加物价补贴。最后，由于人的技能和工作环境不同，又增加了大量岗位津贴。
一个组织薪酬项目越多越复杂，薪酬与组织和个人绩效之间的关系越疏远，对员工激励效果越差。
2.薪酬水平决策
3.薪酬结构决策
薪酬结构：共分多少个薪酬等级和相邻两个薪酬等级之间薪酬水平差距
构成成分：岗位工资、浮动工资、福利等。
两者不一样。
薪酬差距过小导致人才留不住，混子不想走。薪酬差距过大易造成不公平感，不利于建设共赢企业文化。
4.薪酬管理政策决策
薪酬管理的真正目的是让员工了解分配的原则和依据以达到激励的目的，不能为了化解不公平感而选择薪酬保密。
(二)薪酬管理的公平性要求
1.外部公平性(市场薪酬调查)
2.内部公平性(职位评价）
3.绩效公平性(绩效加薪）
4.薪酬管理过程公平性(公开透明 )
二、薪酬管理与其他人力资源职能关系
(一)薪酬管理与职位管理
(二)薪酬管理与招募和甄选
(三)薪酬管理与培训开发
(四)薪酬管理与绩效管理
(五)薪酬管理与胜任能力模型
胜任力模型能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要
(六)薪酬管理与员工关系管理
第一，影响员工满意度；
第二，影响员工流动性；
第三，强化不同企业文化(绩效文化、合作文化等)；
第四，纪律处罚，薪酬扣减；
东航云南分公司“集体返航”案例分析
1.体现哪些基本原理
1）东航公司的内部公平性失衡。公司高层未考虑危险系数高、飞行难度大等因素，不仅使云南分公司飞行员薪酬低，交的税还高。内部分配有失公平，导致薪酬未能发挥激励作用。
2）薪酬未发挥经济保障的作用。过低的可支配工资无法满足飞行员的多层次需要。
3）薪酬与绩效挂钩，而现有的绩效考核制度不合理，仅考虑支线向主线让利。
4）外部公平也没得到保障。与同行业其他航空公司相比航云南分公司飞行员待遇很低，公司高管不能妥善解决员工问题，导致员工越发强烈的不满情绪，降低企业效益。
5）薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触。
2.改进措施
1）调整薪酬体系与绩效考核方案
2）整顿企业高层作风，加强双向沟通
3）培养健康向上的企业文化
