题注：非原创，根据喜马拉雅语音、课程笔记及查阅相关资料整理而成，帮助自己和M12三组小伙伴线下复盘用，不作任何商业用途。
五维领导力工具13~6
什么是强有力提问？
强有力提问：
1、含未来导向型的提问。
2、更注重未来行动的提问。
3、帮助获得希望的提问。
《高绩效教练》一书在描述教练定义的时候是这样表述的，“教练关注未来的可能性，而不是过去的错误”。
举例来说，当孩子某次考试成绩只有85分未达成她目标的时候，我们要问的不是，“为什么考这么差？”、“你学功课就是不扎实”……这样的语气充满指责、质询，聚焦过去，不断消耗对方的能量，对方会沮丧，自责，自卑；可以尝试着这样问，“你满意这次的考试表现吗？”（让对方自我评价）、“什么原因阻碍你很好的发挥呢”（让对方自我反省）、“未来怎样做才可以有更大的进步呢？”（未来导向型问题，聚焦未来的行动）
为什么要强有力提问？
"提出一个问题往往比解决一个问题更重要"，爱因斯坦如是说。做管理咨询/培训的一个基本功就是学会正确的提问，根据你想了解的信息来设计标准化的问题清单来设计项目方案或培训课程大纲。如果你的课程知识点越接近企业的实际，课程越接地气，案例、现状分析、工具和方法让客户感觉为他量身订做的，满意度和培训续签率都非常高。入行十年，对这一点深有感触。
如果做到强有力提问？
1、问帮助获得希望的提问。
乔布斯挖斯卡利时说了一句经典的问话，“你是想卖一辈子糖还是和我一起来改变世界？”
2、聚焦未来导向的提问。
教练要帮助被教练者养成未来思考的习惯，不要纠结于过去，对过去敢于放下。陈序老师说，“要敢于放过人家过去的人生”。
3、多问含“如何”或“怎么样”词汇的提问。
张毅老师举了一个例子，当你的下属迟到了，有两种问法，第一种提问是，“你为什么迟到？”，这种问法会很有压迫感，会造成对方抵触情绪。第二种提问是，“你什么原因迟到？”、“未来如何做才可以准时上班？”，变成客观的原因探索。帮助被指导者积极面对现状，不会造成抵触情绪。教练始终要保持一种状态，保证被教练者或被指导者心门对你敞开。
讲义中也列明了传统式对话和教练式对话的区别：
传统式对话：
员工：这个客人简直不可理喻，这么凶，真当自己是上帝呀！
主管：你看他这么不讲理，干嘛跟他一般见识。（和下属一起抱怨，不利于解决问题）
员工：我也不想，忍不住，你看他那咄咄逼人的样子！
主管：我建议你以后不要理这样的人，不行说几句好话就好了嘛。（随便就给人建议，并没有处理好员工的情绪）
员工：我看到她脸色就说不出好话来。
主管：那也要说啊，他要是闹到老板那里去，我们都不好办。（语气的背后有威胁、恐吓的成分，依然没有处理情绪，完全不同频）
员工：闹就闹么，大不了就不干了。
主管：胡说，你不要干我还要干呢，你这脾气也要改改。（没有和员工站在一起解决问题，第二句话开始指责了）
员工：我尽量啦！
主管：不要尽量，是一定要改。我们怎么说也是做服务的呀，实在不行，下次叫我，我来处理吧。（把猴子开始往自己身上揽，传统的管理者为什么会那么累，你找到原因了吗？）
员工：好的，领导。
总体点评：1）、直到对话结束，主管也没有处理好员工的情绪，两个人根本不在一个频道上；2）、一开始和下属一起抱怨，草率的给对方建议，最后变成指责，而问题根本就没有得到解决；3）、结束对话时主管还把猴子往自己身上揽，下次遇到这种难缠的客户，下属就会想，交给老大处理吧。下属得不到成长，主管也累的够呛，有时候还真不能怪员工，而是管理者自己的管理方式出了问题。4）、还有一种可能，员工向上反映问题得到的却是指责，下次发生事情的时候，员工不见得会和主管反应，因为没有人喜欢经常被别人指责。
教练式对话：
员工：这个客人简直不可理喻，这么凶，真当自己是上帝呀！
主管：客户让你受气了是吗？（复述+同理心，专注倾听的一种状态）
员工：是呀，我说什么都不听，还要凶巴巴的，要是有发票我怎么会不给他呢？
主管：如果你是那位顾客，遇见没有发票会怎么样呢？（换位思考，问“怎么样”的问题）
员工：很气愤吧，找商家评理，但是也不会这么凶啊！
主管：是的是的，真的让你受委屈了！（理解并表达出下属的情绪，下属会立马觉得，“主管，你真的好懂我”）
员工：就是说啊，领导。
主管：那当客人很气愤找你。你是老板，你怎么做呢？（未来导向和注重未来行动的提问）
员工：应该会很耐心跟她解释，请她谅解吧，毕竟是客人，还买了东西。
主管：以后再遇到这样的客人，你怎么做呢？（未来导向和注重未来行动的提问。）
员工：心平气和，想着她下次还要来购买。耐心跟她解释，找到她满意的解决方案。
主管：好的，下次试试。
员工：好的，谢谢领导。
总体点评：1）、处理好了员工的情绪，运用了复述、同理心等沟通技巧，让下属觉得被理解从而主管被下属接纳。2）、接纳才能影响，认同才会追随。3）、解决了问题，并增加了下属对主管的信任度。
4、问时间与身份剥离的问话，引发换位思考:
1）身份抽离：换一个身份对这个问题的看法是什么。
工作中用到的最多的身份抽离问题：如果你是领导，你会怎么做？
举个例子，一个培训师处理不好亲密关系，觉得爱人不够理解他？某学员现场发出强有力提问，“如果有一天你的女儿长大成人之后，嫁给一个像你一样工作，像你一样价值观的人，你觉得你的女儿会幸福吗？”这句话对我很震撼，因为我以前也有类似的想法，这句话犹如当头棒喝，一语惊喜梦中人，引发自我觉察。
2）时间抽离：过去或未来导向性问题（和第1、2点有点重复）
对于未来的时间抽离，如：你相信你今后的日子会过的越来越好吗？
对于过去的时间抽离，进行高峰体验提问：过去遇到过最困难的时候是什么情景？当时你是怎么坚持过来的？
5、用5W2H的关键点问开放式问题
这种提问方式就是围绕5W2H进行强有力的提问，让被教练者对其中的因素进行思考。
举例来说：我有个员工，能力很强，但喜欢依靠领导，遇到问题不懂不会，第一时间就会找我。刚开始我总会习惯性的直接给她解决方案，她只需要简单执行。这样一来，我感到累，她也没有成就感。学习强有力提问后，我尝试在她身上进行了一次试验。
有一次，她需要报销一笔40万的费用，又正好遇到了公司的内控，报销方式与要求都进行了变革，当她来找到我，想向我求助如何报销时，我就使用了针对WHO的强有力提问。
我：谁比较清楚这个新流程呢？
她：财务吧。
我：那就找最清楚的财务同事问清楚呢。
她：我不认识财务的人，不知道找谁（因为她来公司时间不长，公司财务人员众多）
我：我们部门以前谁报销过呢？你觉得谁和财务的同事会比较熟悉、关系比较好呢？
她：老张经常报销，好像她和财务的关系不错。
我：那你想想如何能快速完成报销呢？
她：我知道了，我去试试吧。
如果按照以往的方式，我会给她带去找到财务的同事，告诉财务我们的问题，然后她再执行。但现在，我就在自己的座位上，通过几个提问，就让她自己清楚了，去与同事沟通，去想办法解决自己应该处理的工作。这样她不仅认识了新的同事，也锻炼了自己的沟通能力，还掌握了财务报销流程。现在，她是我们部门对财务报销流程最清楚的员工。
日常提问的训练中，可以选择5W2H中其中几个重要的点进行强有力提问。以下两个点为普通事件中均需要关注的点：
1、WHO很重要，利益相关方。对谁有好处，对谁有坏处，谁会支持你，谁会反对你。
2、WHY。支持你的为什么支持你，反对你的为什么反对你，这些都要用强有力提问进行思考或讨论。
3、把陈述句变为疑问句：HOW---WHAT
以往遇到问题，有人请教时，我们都习惯直接给答案和方案，现在，只需要将我们要给到的方案和答案进行提问，让对方自己找到解决的方案和方法就好。最经典的神回答是，“元芳，此事你怎么看”有呢……”
三点学习体会
1、初学教练者，对强有力提问保持敏感度。一开始不一定能使自己的提问很有质量，但要自我觉察，并敢于迈出第一步。
2、学会强有力提问，我们并不会给到对方一个具体的答案，但答案似乎已含在提问当中。
3、做教练而不要做保姆，这是管理者必须要清楚的角色定位。
