职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现
职业生涯成功的含义因人而异，具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。每个人都可以，也应该对自己的职业生涯成功进行明确界定，包括成功意味着什么，成功时发生的事和一定要拥有的东西、成功的时间、成功的范围、成功与健康、被承认的方式、想拥有的权势和社会的地位等。对有些人来讲，成功可能是一个抽象的、不能量化的概念，如觉得愉快、在和谐的气氛中工作、有工作完成后的成就感和满足感。在职业生涯中，有的人追求职务晋升，有的人追求工作内容的丰富化。对于年轻员工来说，职业生涯的成功即在其工作上建立满足感与成就感，而不是一味地追求快速晋升；在工作设计上，设法扩大其工作内容，使工作更具挑战性。
2．5种不同的职业生涯成功方向
职业生涯成功能使人产生自我实现感，从而促进个人素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否，个人、家庭、企业、社会判定的标准都存在一定的差异。从现实来看，职业生涯成功的标准与方向具有明显的多样性。
目前大家共识的有5种不同的职业生涯成功方向。
（1）进取型。直线型思维的人视成功为升入企业或职业较高阶层，使其达到集团或系统的最高地位。
（2）安全型。一些扎实的人需要长期的、稳定和相应不变的工作认可、工作安全、尊敬和成为圈内人。
（3）自由型。一些人视成功为经历 的多样性，希望在工作过程中得到对自我最大的控制权而不是被控制。
（4）攀登型。一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善，从而得到刺激、挑战、冒险和擦边的机会。
（5）平衡型。在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
职业生涯成功评价体系
职业生涯成功评价体系，见表1-1。
[图片]表1-1 职业生涯成功评价体系
由于职业生涯成功方向和标准的多样性，企业应根据员工的具体情况制定个性化的职业生涯开发与管理战略，这是对雇员人格价值的尊重。同时，企业也应根据自身的特点制订职业生涯开发与管理工作的战略目标和措施。通过两者之间的平衡，找到企业发展和个人发展之间的最佳结合点，促进两者共同发展。
职业生涯发展的基本点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事职业活动。组织由个人构成，并依靠个人才能生存与发展。个人在组织中应尽量满足组织需要的义务，不能单纯地把组织作为满足自己个人需要的工具，应着眼于整体，尽力而为，为组织效劳。同时，组织领导者必须关心个人需要与利益，关心组织成员的职业生活条件和心理状况，重视个人潜力的发挥。
一个人的职业生涯发展深受5个方面因素的影响，即教育背景，家庭影响，个人的需求与心理动机，把握时机，社会环境。
1）创造性地努力工作
大家都知道，努力、勤奋地工作是事业成功的必由之路。但是，流了汗水并不能保证就能取得事业的进步。有人把从业人员分为实现者和成功者两大类型，发现二者的差别并不主要表现在主观努力程度的不同，而是在于实现者不能摆脱他们在学校学习时形成的模式，不能主动地、积极地对待职业，而是被动地等待别人给他们分配任务，对待成果不会主动利用，像学生一样等待别人给他们打分、评奖。而成功者则善于主动地寻找职业竞争的机会，找出最需要自己去做的事情，发掘特殊的职业能力，并通过新的职业任务致力于革新和创造。
2）增强交际能力
我们每天的职业都需要与人合作、与人交往。但是，谁也不喜欢难以相处的人。那么，怎样才能成为人们喜欢的人呢？
实际上，要成为一个令人喜欢的人，掌握一点基本的社交知识是十分必要的。概括起来，主要有以下4条。
（1）待人不要冷漠。
（2）善于听取话中之话。
（3）善于提出批评和接受批评。
（4）情绪要稳定。
以交往为基础的社会关系网使我们能够在各自的事业上互有所求而不怀惶恐不安的心理。实际上，大家都是相互依赖的，我们往往并不愿承认这个简单的事实。因此，从事业成功的角度，仅仅 遵守以上4条是不够的，出色的交际艺术不仅包括与他人的良好合作，而且在于积极地扩大自己的交际圈，与外界进行联系。
3．帮助上级
对许多雄心勃勃的人，尤其是年轻人，上司似乎是对头或愚蠢的代名词，而且许多人认为，接近上司是奉承讨好。带着这种心理，他们经常故意与上司作对，或者仅仅完成分内工作，即使上司工作出现了失误，也幸灾乐祸，不予主动帮助。实际上，对上级应有正确的认识。
仅仅因为职业出色，通常还不能保证一个人在单位稳步迅速上升，不管公正与否，这是现实。一般认为，以下几个因素是影响一个人晋升或阻碍职业发展的因素。
1）忽视彼得原则
彼得原则认为，在等级制度中，每个人都可能被提升到他不再能胜任的水平。几乎人人都了解这一规律，可很少有人认为其对自己适用，人们习惯于对每一个晋升机会都进行争夺，但并不是每个晋升都符合你的利益。一个不符合你专长的晋升只会加速你生活中的彼得原则早日来临。例如，有的人因为业务能力很强，而被提拔到管理岗位上，但他们却不管自己对管理别人有无兴趣，都接受这种晋升，到头来使大家都受到伤害。
2）忽视组织文化
在任何一个组织中，都或多或少存在一些不成文的习惯、规范。在一个单位所有的人如果都穿白大褂，你肯定不会一个人穿西装。这就是一种组织文化。这种组织文化的影响对组织中所有人来说，都是十分巨大的。任何人忽视这种影响的存在，都会对其事业发展产生一定的不良影响，除非你处处表现得都十分杰出。
3）希望得到每个人的好感
希望得到所有人的好感，是一件十分可怕的事情。因为在职业中，期望得到所有人好感的人，势必会偏离现实，使职业决策产生偏差。这是对“与人为善”的误解，是个人同情心和个人感情的产物。只有做出坚定又正确的决策，坚持原则，才能得到人们的尊敬和爱戴。
4）实施不良的自我保护
一个机构的最高领导人如果有变化，其目的一定是想进一步改善这个机构，而不是与个人有什么恩怨。许多的人都不相信这一点，总是从个人的角度 化。这种组织文化的影响对组织中所有人来说，都是十分巨大的。任何人忽视这种影响的存在，都会对其事业发展产生一定的不良影响，除非你处处表现得都十分杰出。
3）希望得到每个人的好感
希望得到所有人的好感，是一件十分可怕的事情。因为在职业中，期望得到所有人好感的人，势必会偏离现实，使职业决策产生偏差。这是对“与人为善”的误解，是个人同情心和个人感情的产物。只有做出坚定又正确的决策，坚持原则，才能得到人们的尊敬和爱戴。
4）实施不良的自我保护
一个机构的最高领导人如果有变化，其目的一定是想进一步改善这个机构，而不是与个人有什么恩怨。许多的人都不相信这一点，总是从个人的角度来看待新领导的到来。他们对新的领导抱有抵触情绪，这样一来，领导对他们也会产生不良的抵触情绪。实际上，这对大家都不好。
5）在公共场合随便说话
对人真诚是应该的，但是不可过于轻信别人。这也是许多人之所以不成功的原因。如果你必须倾吐对某个同事或领导的看法，最好留着回家去说，尖刻的话会很快传开，结果是你会因此受到不该受到的伤害。
6）行为反复无常
对周围的人来说，反复无常是最令人恼火的。今天对受到的挫折大发其火，明天对同样的事情又从容对待，会让人觉得太不可靠。
在任何一个单位，处理大部分日常问题时，最需要的可能是稳健的判断， 而不是个人的创造性。一个人要表现出自己的稳定风格，这样在长期的生活中，你的独特人格魅力才会感染所有的人。
7）出了事就埋怨别人
人不可能不犯错误，人总是在犯错误的过程中不断进步。犯了错误应该勇于承认，这并无不好之处。但是，也不要养成不断犯错误、不断承认的坏习惯。出了差错既不需要埋怨，也不要迁怒于别人。在错误中吸取经验教训，才会使你进步。
8）不能以身作则
如果一个人不能以身作则，只是命令别人，是不会有好效果的。同样，如果不是时时注意指教你的部下，你就不应该指望他们会依照你的方式行事。要知道，有时以身作则、身先士卒具有巨大的感召力。
（1）自我了解，明确自己的性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等。
（2）获得有关职业的知识，包括信息的类型（职业的描述、工作条件、薪水等）、职业分类系统、职业所要求的特质和因素。
（3）整合有关自我与职业世界的知识。帕森斯的理论强调，在做出职业选择之前首先，要评估个人的能力，因为个人选择职业的关键就在于个人的特质与特定行业的要求是否相配。其次，要进行职业调查，即强调对工作进行分析，包括研究工作情形、参观工作场所、与工作人员进行交谈。最后，要以人职匹配作为职业指导的最终目标。帕森斯认为只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。
帕森斯认为职业与人的匹配，分为以下两种类型。
（1）条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。
（2）特长匹配，即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜从事美的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
完成任务的技能
完成任务的技能包括目标设定、价值观归类、想法的产生，以及获取职业信息、找出备选职业并选定职业。遗传基因、环境状况以及学习经历都会培养做事技能。按照克朗伯兹生涯社会学习理论的观点，个人的偏好折射出个人所习得的反应。当你做或观察别人做与某项职业有关的事而得到正反馈，如赞许、认可等，你会倾向于对该职业有所偏好；反之，没有反馈或因你的偏好、技能、行动而受罚，会减弱甚至会完全消除你对某一职业的偏好。例如，在校成绩较差、看到他人在所选的领域里找不到工作、听到父母或其他人贬损某些职业、自己做的职业规划总是被他人否决、看到他人的职业计划受挫，可能会得出结论——个人无法控制自己的未来。
（1）你在中学和大学时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是什么？
（2）你毕业之后所从事的第一种工作是什么（如果相关的话，服役也算在其中）？你期望从这种工作中得到些什么？
（3）当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经发生过变化？如果有，是在什么时候？为什么会发生变化？
（4）你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你希望下一个工作能给你带来什么？
（5）你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你为什么会做出变动决定？你所追求的是什么？（请根据你第一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。）（6）当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快？
（7）当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？
（8）你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么？
现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于职业锚的描述。根据你对上述这些问题的回答，将每一种职业锚赋予1~5的某一分数，1代表最不符合你对问题的回答，5代表最符合你对问题的回答。最后你从5种职业锚的得分中，可以得知自己最倾向的类型。
1）按照时间的长短来分类
按照时间的长短来分类，职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划4种类型。
（1）人生规划，是指整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标，如规划成为一个有数亿资产的公司董事长。
（2）长期规划，是5~10年的规划，主要设定较长远的目标。例如，规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等。
（3）中期规划，一般为3~5年内的目标与任务。例如，到不同业务部门做经理、从大型公司部门经理到小公司做总经理等。
（4）短期规划，是3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。例如，对专业知识的学习、掌握哪些业务知识等。
一个人的职业生涯是一个长期的过程，所以应有一个整体的职业生涯规划，但整个人生职业生涯规划是一个笼统的概念，很难具体地实施。例如，制定一个人生职业生涯规划，要成为一个掌握上亿资产公司的总经理。为了达到这个目标，就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理。然后，再把这些规划进行进一步的细分，将其分解为直接可操作的具体计划，如为了达到总经理的要求，攻读MBA工商管理硕士学位；从事不同的职业，丰富各个业务流程等。我们可以把整个人生职业生涯规划分成几个长期的规划，长期的规划再分成几个中期的规划，中期规划再分成几个短期的规划，一步一步来实现自己的目标。
1．如何从职业产生和发展的角度定义职业这一概念？它有什么特点？
2．如何理解职业分层与分类的必要性？
3．你怎样看待职业未来的发展趋势？
4．从职业生涯阶段模型中，你有哪些启发？
5．什么是职业锚理论？如何分析应用职业锚理论？
6．为什么要对职业生涯规划进行管理？
（1）做到职业生活与家庭生活的协调。
（2）处理好发展和稳定的关系，稳定是谋求更好发展的前提。
（3）从自己的社会资本中主动寻求机遇。
（4）尽可能从事连续性的职业，更好地积累职业资本。
（5）时常反思、总结自己的职业发展计划和进展，及时修订目标和实现的途径。
