经济上行的时候，大家的时间成本都不低，离职就是好聚好散。贫贱夫妻百事哀，经济下行，裁员就显得残酷而直接。本篇总结一下我近年来裁员心得。

      一、大裁员--给足钱，好办事

如果是公司整体战略调整，必须裁员，层层沟通人选名单，筛选合同签署情况，参照《劳动法》制定赔偿金预算。如果不得不一次性裁员达到20人以上或占本单位职工总数10%以上的，提前一个月召开职工代表大会，将裁员方案公布，说明，并请参会人员签字确认知悉内容。当然开了职工代表大会，不同意见将会众说纷纭，纷至沓来。公司的法律顾问，或者必要时聘请专业律师，前来解答。充足的赔偿金预算，是顺利执行政策的保障。

难就难在，如果没钱怎么办？从公司角度，没钱又必须裁员的，HR们向公司决策层明确法律风险后，任然无效的，这样无良公司也没必要留下，否则后面无穷尽的仲裁通知书还得自己出力去办。

二、小裁员--找证据，明事理。

时间有成本，及时发现问题，解决问题，是对每一个在职人员的尊重。

公司有两个时间段，解除劳动合同占据绝对的主动。

其一，试用期间被证明不合格的。一方面试用期不能太长。签署一年劳动合同，试用期最长三个月，签署三年劳动合同，试用期最长是六个月。不同劳动合同的试用期间，用人部门负责人必须知道试用期考核的重要性，必须给新员工工作培训、指导和工作安排，并给予严谨试用期考核评语。惯常做法是，签署三年劳动合同，三个月试用期，在三个月内如果发现不胜任，和用人部门负责人协商，是继续留用，降职或者延长使用期，还是试用期考核不合格，解除劳动合同。试用期解除劳动合同需提前7天通知，做好程序上的通知、送达和签署工作，及时止损，也杜绝麻烦。

个人经验，在试用期间，HR绝对要做到随时关注新员工的工作结果、工作心态和工作诉求，无论新员工是应届毕业生还是有职场经验人员，保持关注度，综合各方评述才能顺利推进试用期考核结果运用。

其二，明确违反公司劳动纪律的。《劳动法》第三十九条明确规定，员工违反劳动纪律的可以直接解除劳动合同。这个严重违反纪律有几点需注意：

1、公司是否已经明确制定《员工行为管理制度》或者《员工手册》等相关制度，制度中已经写明什么等级违纪属于严重违纪。常识不能代替制度规定。部门主管或者某个领导的主管印象不能代替制度规范。摔门指着员工说“你被开除了！”这种剧目在屏幕上看看吧。

举例，比如，员工迟到早退，是不是属于严重违纪？必须规定清晰：一个月内连续迟到早退5天以上的，每次迟到20分钟以上，早退10分钟以上，属于第二等级违纪行为。如果无故旷工3天（含）以上，属于一级违纪行为。凡是一级违纪行为，均属于严重违纪等等。

个人经验：单独制定员工行为手册，对违纪行为罗列。切记：不要以经济惩罚代替行政处罚！迟到早退，如果不超过4小时的，处以行政处罚，算违纪等级，切记不可罚款。劳动仲裁由于迟到罚款的案例中，企业胜诉几率很低。

2、对公司制度有无培训或者公示。员工是否知道这项制度？新员工培训可以采取现场培训，也可采用邮件发送制度或者特别说明在公司办公系统等公共区域查阅。新员工办理入职手续时，发放员工手册，入职登记单中特别提出“我已经收到公司制度”，员工签字回收回执。或者集中举办的新员工培训中，参加培训签到表都留档。新发布制度，可走一个全员征求意见的时间。明确制度发布的流程公开、透明、公正。

个人经验：一年集中进行一次公司基本制度应知应会的简单考试，随机抽查劳动纪律，安全管理等统计数据，通报结果。

3、严重违纪是否有证据。视频截屏、邮件往来以及社保缴纳等合法渠道获得证据可以直接留存。

严重违纪可以开除处于“三期”的女职工。因为怀孕虚假病假、无故不上班、产假结束后不及时回归以及哺乳期假期间随意懈怠工作的，都可以不支付赔偿金而顺利开除。

当然，HR们只是公司规定的执行人员，没有必要搞得鸡飞狗跳，人神共愤。所以平时多培训制度、多督促制度的执行，公平对待每一位同事，让制度底线一直在线。

个人经验：对于部门负责人的假期审批一定要抽查核查。员工请假流程的第一关是部门主管，主管做好人，什么假期都批，就不能抱怨该员工请假过多，影响工作效率。但也说明，该主管在管理责任上无法达到有效的管控下属的能力。在干部测评中需要提醒加以注意。

对于，不能接受解除合同却又不能胜任工作的员工，可以采取调岗。调整岗位前，给一个合理的培训期。真心想改进工作，或者已经明确自己不能胜任的，可能第一轮谈判结束就已经顺利结束。怕就怕一些就不愿意更换工作的员工，只能加强培训考核了。

个人经验：培训期内，要求员工每天在HR部门总办公室旁边，准时上下班，看视频、学习公司业务知识、每天考试、学习时长和学习效果天天考核。培训期内支付基本职位薪资，无其他福利费用开支，根据培训结果判断是否需要继续学习或者离岗。培训不合格的，调整至最基础岗位，降至社平工资。考核1个月不合格的，可以提前30天书面通知，直接解除劳动合同。

都是打工的，何苦为难别人，该强硬强硬，该柔和柔和，一次深入谈话，指出对方问题、给出职业生涯建议，或者给离职者推荐几个猎头，甚至主动推荐靠谱的职位，都能有一个相对缓和的结果。

人在江湖飘，最好不挨刀。

附：绩效改进意见书  和解除劳动合同版本，供参考

（说起来，每一个开除员工的故事都能单独成文啊。。）

解除（终止）劳动关系通知书

        ，身份证号码                    ，系本公司员工，从    年  月  日起在我公司                 （部门）任职，因下列第    项原因，根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法规、规章规定，本公司决定于    年  月  日起与该员工解除(终止)劳动关系。

(1)本人提出辞职，解除劳动关系。

(2)根据《劳动法》第     条第   项的规定，解除（终止）劳动关系。

单位(盖章)：XX公司          员工确认：

年 月 日年 月 日

本通知书一式两份，公司与员工各持一份，涂改或复印无效。

业绩改进计划承诺书

      XX（身份证号：     ）自XX年x月X日入职XX公司XX部门，任XX职位，并于当月签署劳动合同。根据签署的劳动合同，试用期从XX年XX月XX日至XX年XX月XX日。试用期间需完成XX万销售额度。截止XX年XX月XX日，业绩完成度为XX。本人承诺XX年XX月XX日（含）前，需完成XX销售额度，如完成XX万，自XX年XX月XX日起按照XX元/月薪资进行核算。如达成业绩小于XX万，双方自动解除劳动合同。业绩达成高于XX万，根据《XX公司给经营绩效考核办法和实施细则》规定，按照实际达成业绩重新确定职级薪资。

员工签字：                                     XX公司

年   月    日                               年  月  日