文章比较长，采用实际案例说明便于理解，耐心观看；受益匪浅！
一、招聘录用中的法律问题
招聘广告的性质
招聘广告的性质
案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广
告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港
培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞 职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现 积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李 某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无 果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动 仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。
招聘广告的性质
一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；
特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个邀约。
招聘广告的性质
法律提示
招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能 兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的 太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”
一、招聘录用中的法律问题
录用条件的运用
什么是录用条件？
为何要设定录用条件？
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除
劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
……
录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条 件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件， 用人单位即可解除劳动合同。
为何要设定录用条件？
案例二：试用期解除不符合录用条件员工案
某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业 经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以 上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合同， 合同约定试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳 动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求 公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
如何设定录用条件？
企业在试用期解除劳动合同的条件：
企业存在录用条件；
有证据证明不符合录用条件；
解除通知书应当在试用期内作出；
解除通知书要说明解除理由并在试用期内交员工签收。
如何设定录用条件？
内容明确具体 避免就业歧视 事先公示告知
所有职位都通用的共性条件可写在规章制度里。
针对招聘职位的个性条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌空泛化、简单化。
录用条件是基于招聘职位的性质、需求和员工的工作能力等和职位有关联性的要求和标准，不能随心所欲扩大。如需限制， 也应充分说明。
通过招聘广告公示
通过录用条件确认函
劳动合同或者附件
列入规章制度
通过岗位说明书
如何设定录用条件？
案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案
李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型全部为客观题，李小姐的成绩为56分，未能达到公司规定的合格分数线。
公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。
如何设定录用条件？
案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案
李小姐认为：
工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受
公司认为：
李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系， 且无须向其支付经济补偿金。
如何设定录用条件？
案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案
某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件： 相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先； 工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层
面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。
王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。
如何设定录用条件？
案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案
王某认为：
他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。
公司认为：
王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。
一、招聘录用中的法律问题
录用通知书的发放
录用通知书的法律性质
某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天， 该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此发生纠纷。
程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金，
辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共3万元。该公司认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项损失是因为他的轻率辞职造成的.
录用通知书的法律性质
录用通知书（offer letter）是用人单位向拟录用员工发出的愿意与其建立劳动关系的单方意思表示。
录用通知书不是劳动合同，不适用
劳动法的规定；
录用通知书是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的邀约，适用民事合同法的规定；
正确运用录用通知书
1.以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效
力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。
2.列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。
3.明确应聘者应予承诺的期限
4.先体检再发offer
5.用人单位发出录用通知书后又反悔的，
通过协商或者签订短期合同的方式解决。
录用通知书和劳动合同的关系
用人单位应在员工入职后一个月内与其签订正式的劳动合同；
在内容上，两者有相同的规定，也有不一致的地方；
二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行
权利义务的依据；
签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定
二、劳动合同订立中的法律问题
劳动合同订立与劳动关系建立的关系
劳动合同订立与劳动关系建立
用工之日 第一个月
签订 签订 签订
书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应
劳动合同订立的标志是双方签字盖章
劳动关系建立的标志是单位开始用工
劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据
事实劳动关系是一种违法用工关系
劳动合同订立与劳动关系建立
2009年11月18日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要
承担相应的违约金。2010年6月20日，孙某毕业，该公司告知其
到上海总公司报到，进行专业技术培训，1个月后派往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某向该上海总公司报到，在结束一个月的培训后，于同年7月25日到苏州子公司上班。2010年
8月15日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。
问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时建立？
劳动合同订立与劳动关系建立
1.三方协议签订时劳动关系是否建立？
三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。
2.2010年8月15日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？
劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认
3.哪个报到时间是用工之日？
二、劳动合同订立中的法律问题
不签、迟签劳动合同的法律风险
不签、迟签劳动合同的法律风险
书面通知终止支付实际工资
书面通知终止支付经济补偿双倍工资各异
不愿补订不予补偿
员工解除支付补偿
一个月 一年 超过一年
不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。
不签、迟签劳动合同的法律风险
小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？
（1）双倍工资差额：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000
（2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：2009年2月1日起。
（3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，6000元。
不签、迟签劳动合同的法律风险
小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。小王自2010年3月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。11月初，小王拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照3到10月份的实际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双 倍工资。
不签、迟签劳动合同的法律风险
“双倍工资”计算基数的认定
直接按照已经发生的对应月份的全部实得工资计付应当支付的工资赔偿；
按照正常工作时间下应当支付的固定工资计付工资赔偿（普遍观点）。
不签、迟签劳动合同的法律风险
王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。
2008年7月25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。
不签、迟签劳动合同的法律风险
如何应对员工拒签劳动合同
1 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；
发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动
关系，决不留用；
注意保留和固定员工拒签的证据：
1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；
2、劳动者拒签的证据。
正确应对劳动者拒签劳动合同
李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责任由李某个人承担。
劳动合同期限的种类
固定期限劳动合同为常态
无固定期限劳动合同为例外
完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充
劳动合同期限的种类
固定期限
•
终止时间确定，协商一致还可续签
•期限长短取决于用人单位的管理，3到8年之间
无固定期限
•
终止时间不确定，而不是没有终止时间
•双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者
以完成一定工作任务为期限
•
以某项工作的完成作为合同期限
•可灵活运用
劳动合同期限的种类
转换用工管理和合同期限设置的思路
根据企业用工需求、岗位特征、员工个性来选择合适的合同期限；
将劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。
劳动合同期限的种类
转换用工管理和合同期限设置的思路
对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑签订无固定期限或者期限较长的劳动合同；
对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动；
对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年甚至更短期限的劳动合同；
对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
试用期是合同期限的一部分
先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同
试用期不签合同，转正后再签劳动合同
试用期期限
劳动合同期限 试用期期限
不满3个月 不得约定试用期
已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期
3个月以上（含3个月）不满1年 不得超过1个月
1年以上（含1年）不满3年 不得超过2个月
3年以上（含3个月） 不得超过6个月
无固定期限 不得超过6个月
试用期约定次数
同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。
——《劳动合同法》第19条第2款
续签时再次约定
调岗后重新约定
离职若干年后又回来上班，再次约定
试用期工资待遇
用人单位和劳动者协商一致确定；
不得低于所在地的最低工资标准；
不得低于用人单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。
企业不需要为试用期员工缴纳社保！
违法约定试用期的法律责任
劳动行政部门责令改正
支付赔偿金
补发工资
违法约定试用期的法律责任
黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了3年期劳动合同，约定试用期6个月。 上班后不久，公司即安排黄小姐脱产培训业务技术2个月。 培训期间，黄小姐结识了同行李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训回公司上班后，提出解除劳动合同。
公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动合同，无须赔偿培训费。
违法约定试用期的法律责任
试用期内任意解除：
只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。
谨慎安排技术培训：
用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
规章制度对企业的意义
规章制度是企业管理措施的具体化企业进行人力资源管理的主要依据
企业规章制度对人力资源管理的重要性
作用一 作用二
行使用工自主权的主要形式：
员工关系管理的很多问题需要用人单位结合本单位实际情况在规章制度中予以明确，法律并不过多干涉企业内部管理。
劳动争议审理依据：
通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
企业规章制度对人力资源管理的重要性
刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。
刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同
的经济赔偿金。
企业规章制度对人力资源管理的重要性
法律提示
规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合 同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完善和标准的细化来达到对自己有力的局面。
规章制度的生效要件
规章制度的法律要求
规章制度的生效要件——内容合法
李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资1000元＋效益 提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己拿到的工资比合同约定的工资少了200多元。经询问后公司答复，由于李某工作的食品区少了货物，李某要承担200多元的失货赔偿金，直接从工资中扣除。第二个月，李某又被扣了300元工资。
李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工负责早已是行规，超市做法并不违法。
规章制度的生效要件——内容合法
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20 %。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
——《工资支付条例》第16条
扣除的失货赔偿金超过李某月工资的20%，剩余工资低于最低工资；
无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成
规章制度的生效要件——程序民主
程序民主
用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ——《劳动合同法》第4条
规章制度的生效要件——程序民主
规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗
《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并 不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。
用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？
工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。
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规章制度的生效要件——公示告知
规模比较小的企业：
可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进
规模比较大的企业：
可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式
进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。
企业人才吸纳的两种渠道
自己培养，内部选拔：
优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。
外部寻找，猎头取得：
人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应性方面面临考验。
何谓培训服务期？
培训服务期就是用人单位和劳动者在劳动合同或者培训协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。
培训服务期不能随意约定，只
有在企业为员工提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的，才能和 员工约定服务期，员工在服务期内 也不能解除和终止劳动合同。
约定培训服务期的条件
用人单位提供专项培训费用
必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期
通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行
培训费用包括三项：
1.用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用
2.培训期间的差旅费用
3.因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用
约定培训服务期的条件
法律提示：
企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束后凭票据报销。
约定培训服务期的条件
用人单位提供专业技术培训
义务性培训：
用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。
福利性培训：
用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。
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约定培训服务期的条件
用人单位提供专业技术培训
专业技术培训属于福利性培训：
学历教育
委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等代培
旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术职称培训等
出国或异地进修、研修、培训等
如何确定违约金数额？
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位做好培训费用相关票
据凭证的证据保存工作。
如何确定违约金数额？
案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系
某日资企业非常重视对员工的培训，每年都会组织员工去 日本总部培训学习。2010年1月， 小陈和小刘两名技术人员被派到日本总部学习。其中小陈到总公司进行新机种操作技术的学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训。两人均为带薪全脱产培训，历时2个月， 并签订有培训服务期协议，约定
服务期为3年，违约金10万。2010年，两人培训结束回国上班， 不久就先后辞职。公司以签有培训服务器协议为由，申请劳动
仲裁，要求两人支付10万元违约金。
如何确定违约金数额？
案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系
小陈观点：
认为自己被派往日本总公司的学习培训是一种业务上的正常安排，不是专业技术培训，所以不能设置服务期和违约金。
小刘观点：
认为自己虽签有服务期协议， 但2个月的培训费不可能有10万元，要求公司出具培训发票，并表示只
按发票上的数额支付违约金。
如何设定培训服务期期限？
如何设定培训服务期期限？
案例十五：服务期内劳动合同到期，企业能否终止？
徐某大学毕业后进入一家IT公司工作，并签订了两年期
劳动合同。2008年3月公司派徐某到北京脱产培训电子商务， 以期回来能够推动公司电子商务发展。双方签订了《培训协 议》，约定服务期为3年。徐某半年培训结束后，回该公司工作。2009年6月，徐某劳动合同到期。公司经过讨论，认为 徐某工作能力不强，不图上进，经培训后业绩仍无起色，决定终止劳动合同。由于徐某尚有服务期未履行，公司要求徐某返还剩余服务期尚未分摊的费用。徐某不同意，认为服务期尚未结束，所以劳动合同应当顺延至服务期结束。
支付违约金的情形有哪些？
什么情况下员工才需要支付违约金？
服务期内，员工因个人原因辞职的；
服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的；
服务期内员工存在法定过错情形（39条后4项），用人单位依法单方解除劳动合同的。
员工不需要支付违约金的例外情形
试用期内劳动者解除劳动合同的；
用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。
支付违约金的情形有哪些？
案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？
蒋小姐与公司签订了为期5年的劳动合同。入职后蒋小自费报名参加了人力资源研究生课程培训。由于蒋小姐在公司从事的也是人力资源工作，蒋小姐遂以此为由要求公司给予报销该课程的培训费用。公司为省却对蒋小姐另行培训的手续和费用，同意了蒋小姐的要求，给予报销费用二万元。一年后，蒋小姐因跳槽而向公司提出辞职要求，公司不同意。
支付违约金的情形有哪些？
案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？
蒋小姐认为：
公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。
公司认为：
公司报销了蒋小姐的培训费，相当于公司出资对蒋小姐进行了培训，蒋小姐应当为公司服务五年，否则就应当赔偿公司支 付的培训费。
支付违约金的情形有哪些？
案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？
公司报销蒋小姐的课程培训费是否构成公司出资培训？
双方没有约定服务期期限，员工是否可以
随时辞职？
支付违约金的情形有哪些？
案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？
公司是否构成出资培训：
构成。符合专业技术培训的特征，第一单位出资，第二属于福利性培训。
没有约定服务期期限，员工能否随时辞职：
约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额， 以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５ 年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
有关病假管理的认识误区？
让人头疼的病假管理
（1）病假是否需要用人单位批准？
（2）单位能否规定员工一年内累计病假的时间上限吗？
（3）未履行病假请假手续擅自不到岗，是否构成严重违纪？
病假和医疗期的关系
医疗期与病假关系一览表
病假 医疗期
性质 生理概念 法律概念
期限 根据病情、伤势确定 根据工作年限而定
内涵 强调劳动关系的存续 强调劳动关系的解除和终止
联系 医疗期以病假为基础
病假期限＜医疗期，不得非过错性解除和经济性裁员
病假期限＞医疗期，可以解雇员工
医疗期的期限和计算
医疗期期限及计算方法表
实际参加工作年限 在本单位工作年限 医疗期 计算周期
10年以下5年以下 3个月6个月
5年以上10年以下6个月12个月
10年以上5年以下 6个月12个月
5年以上10年以下9个月15个月
10年以上5年以下12个月18个月
15年以上20年以下18个月24个月
20年以上24个月30个月
对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，24个月的医疗期内不
能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
医疗期的期限和计算
案例十七：医疗期的计算
高某2004年7月大学毕业，同年进入某外商投资企业工作。2007年12月20日起病休，其中：
2007年12月休11天2008年1月休31天
2008年5月休9天2008年6月休30天
2008年7月休31天2008年8月1日
公司以医疗期超过3个月为由与高某解除劳动关系。请问，高某的医疗期是否已经届满？
医疗期的期限和计算
公休和法定节假日是否包含在
医疗期内？
职工能享受多次医疗期吗？
职工享受第二次医疗期，前一次医疗期算是工作时间吗？
伤病员工的特殊权利和解雇保护
享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险
享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准
医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济
性裁员
医疗期满解除劳动合同的限制：
医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满
医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿
金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴定）。
伤病员工的特殊权利和解雇保护
不能从事原工作
病假管理制度的设计
病假管理的重点在于用人单位的规章制度。结合本单位实际情况设计完善的病假管理制度，是病假管理的重中之重。
病假管理制度的设计
严格请假手续
建立复查制度
建立探访制度
建立激励制度
建立违纪制度
企业事假管理
事假属于单位内部管理
问题，取决于单位规章制度的规定。
员工离职类型
单方
解除
单位单方解除
过失性解除39 非过失性解除40
经济性裁员41
离职 解除
类型
员工单方解除协议解除：36
无因解除37 有因解除38
终止：44
员工主动离职应对策略
试用期内提前3日通知用人单位
提前30日书面通知用人单位
员工主动离职应对策略
1、辞职是员工的法定权利。
2、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补偿金。
3、员工提出辞职，不等于立刻离职。
4、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任。
5、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担
赔偿责任。
6、妥善保存员工书面辞职信。
善用协商解除
员工主动辞职——单位心有不甘单位单方解除——员工怀有怨恨双方协商解除——双方皆大欢喜
善用协商解除
1、协商解除的条件：
不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、孕期、产期、哺乳期均可提出。
2、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法定标注，约定是否有效？
3、最好还是签订书面的解除劳动合同协议
4、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效
善用协商解除
案例十八：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除
周某是某科技公司的业务经理，因市场萎缩，周某所在部门业务出现亏损。虽经多次努力，周某仍不能扭转亏损局面。周某萌生离意，向公司表明自己的离职意向。公司正打算撤销他所在的部门，支持周某找到更好的发展平台。周某遂向公司递交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对此辞职行为予以批准后，双方解除了劳动合同。后周某应当认为自己提交辞职信的行为只是表明一种离职意向，公司予以批准，则构成协商解除，应当支付补偿金。
企业单方解除须谨慎
案例十九：员工不服从调岗能够解除劳动合同？
林某是某机械厂车工，因被查出右腿骨头里有肿瘤，做了肿瘤切除手术。林某医疗期满后回厂上班，工厂继续安排他做车工工作。林某认为自己大腿骨的一部分已经在手术中切除，不能长时间站立，要求工厂把自己调换到仓库当管理员。厂方表示其他岗位没有空缺，只能在刨工钳工等工种中选择。因这些工种也需要长时间站立，林某不同意。厂方遂做出辞退决定，与林某解除劳动合同。
