书走畅销系列路线，是半天可以看完的那种。内容指出职场沟通技巧一二三，侧重分享上下级的正确沟通方式，比较符合封面的那句话：“日本深受欢迎的团队沟通课程，世界500强企业领导者指定培训教材”中的“领导者培训教材”，其它文字是噱头。
写这本书的原因在于作者是个懂得反省的领导，改变了沟通措辞才真正激发下属的干劲，团队建设成效显著。
可是，现在，还有多人活在上司的威严和高压之下无法喘息。先说个例子吧，看看上司是如何影响下属的战斗力。
英子刚到公司第一年的时候，刚好同部门另一个同事离职了，还有一个同事还未到岗，上司让英子兼顾，也算是可以熟悉工作。就是说除了自己份内的工作，英子还做了其它2个同事的工作。那就做吧，安排英子的工作，英子都说好。可是每天，上司都能从英子做的事情中挑出毛病横加职责，“好，是我做的不够好，我改。”一天这样，二天这样，英子当时确实觉得是自己做的不够好啊，领导说的确实在理啊，改了之后事情确实更好了啊。
早出晚归到第2个月的时候，英子把一件该发的货遗漏了。用“跳起来指责”来形容上司对这件事的态度完全不足为过。另外上司还埋怨：“如果你觉得事情太多完成不了，你就应该说。”英子心里想：“你说的每句话听起来好像都很有道理，但是不对呀，你让我一人做三个人的活，事情多不多，你是部门领导你不清楚么？我做这么多事情你没说什么，单单错了一件，你就把我批评的一无是处？”
那一次，离职的念头第一次在脑袋里一闪而过，再没早早到公司想工作的劲头了。
半年后，上司找英子谈话，“为何没有加班的意识了？以前你可是自觉加班。”额，离职的念头第二次在英子的脑袋里一闪而过，“什么时候我拼尽全力工作还成了理所应当？可是我拼尽全力工作的时候，你对我的态度也不认可哇？”
那么，我们来看看作者的观念吧。
上司的职责，是激发下属的干劲，使其采取适当的行动，创造最大的成果。
上司若能激发下属的干劲，使其发挥出全部实力，就能建立一个最棒的团队。
当下属汇报坏消息的时候，有的上司会条件反射般地大加训斥——“你是怎么做事的？为什么会搞成这样？”大部分坏消息，都是由于“下属的失误”“早点儿联系就好了”等原因造成的，下属若能稍加注意，原本是不会出问题的，所以上司难免为此感到烦躁。
可是，“批评”和“发火”是不同的。“批评”是站在对方的角度，督促对方都自身行动做出适当的改善。“发火”则是站在自己的角度，使自己的情绪得到发泄。
从“你是怎么做事的？”这样的责骂开始，发展到“为什么会搞成这样？”之类的诘问，然后上司会说些“所以说你就是个废物”“作为社会人，你不觉得羞耻吗”之类的话，一味地否定下属的人格。
然而，诘问的目的只是让身为上司的自己得到满足而已，并不能解决问题。话说回来，下属为什么要向上司汇报坏消息呢？自然是为了寻求上司的帮助，找到解决问题的办法。而上司之所以仔细听取下属汇报的坏消息，自然也是为了采取适当的对策。
如果上司每次听到下属汇报坏消息的时候，只会勃然大怒，那么来汇报的人逐渐变得越来越少，到最后，即使有人汇报，也总是打马后炮，等到问题汇报上来，局面早已变得不可收拾。因此，上司的勃然大怒，既没必要也无意义。不如说：“能详细说说吗？”找到问题的原因，引导下属对自己的行动做出改善。
书中，关于激发下属干劲的措辞小技巧归纳汇总，分为“附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评”。来看看这些语言有多甜。
三角式夸奖
“老板在昨天的会议上说你拿下了好多新订单，说你好努力。可见老板一直在关注着我们团队呢。”
当外人面时
“他做完自己的工作以后，还会帮助后辈，很会照顾人。”
下属汇报好消息时
“哇，你真了不起，帮了大忙呢。”
有紧急工作委托下属时
“有紧急工作，真的没时间了，能不能帮我一起做？”
委托对方制作资料时
“能不能再周三中午12点之前，把周五经营会议要用的资料做出来？”
有新的挑战时
“失败也不怕，我来承担责任。”
让优秀员工再多干一点
“谢谢你这个月达成了目标，但团队目标还差一点儿，这个月你能不能再帮帮忙？”
下属的提案被否了时
“我觉得挺不错的，只是这部分，部长好像没能接受，我们一起来想想替代方案吧？”
针对拼命努力却毫无成果的下属时
“谢谢你一直都很努力，我以前也经历过拼命努力却做不出业绩的时候呢。哪里有困难吗？”
边夸奖边批评，用“三明治”句式
“演示资料做得很好，简明易懂”+“这部分应该多从客户的角度考虑，专业词语太多了”+“若能修改一下，对方负责人的意见就更容易在公司内部通过。”
太多了，请自己感受吧。领导在工作经验上也许是比下属要多一些，但是，如果领导对下属态度是恶劣的，那领导也该自我反省。
受过委屈的下属们，也别灰心，也别自卑。你的格局也许不会止于现在。如果有天，你成为了领导，也别成为自己曾经讨厌的人。
