你是管理者，你花费心血栽培的骨干突然提出辞职，你会怎么做？极力挽留甚至反目？还是放手甚至发展为更深的业务合作？
培养大格局
我们都说人要有大格局。格局就是人的器量，能看开想开，有宽广的胸怀。如果遇到下属辞职，我们尽力做到站在对方角度考虑，换位思考。这说起来容易，真正做到很困难。
下属提出辞职，不要生气，试着问两个问题:
1、他为什么辞职？
2、是不是不可逆转？
只有换位思考才能看清楚。看清楚了才能有包容心，提升自己的格局。
戒急用忍：忍能锻炼你的格局。我们都是凡人，即使商业巨子也有普通人的情绪。遇事不急躁，冷静会让人更有智慧，更能跳出自己的头脑框框看问题，进而考虑如何解决问题。长此以往，你不觉得自己在“忍”，你形成了自己处事冷静理智的风格，你有了别人没有的器量和格局。
我们处在一个高速发展的时代，80后、90后甚至00后在这样一个变化飞速的社会中想实现梦想、展示自我，他们想展翅飞翔，有更多更大的舞台，他们的离职会成为未来职场的常态。
前员工联盟
未来竞争中，企业能否胜出，不仅局限于内部有多少资源，还要看外部能利用多少资源。
现在西方很多企业已经有“前员工联盟”。离职员工，可以为企业带来声誉和良好的社会效应，给企业引进优秀人才，是企业重要的人脉网络。管理者要用好这些资源，发展为企业的大帮手。
当员工离职时，我们要做必不可少的谈话，了解离职的原因，是否有挽回的余地。若离职者去意坚决，管理者可以根据自己的职场经验，给出离职者到新职场的建议和想法，或者建立一种更新的合作模式，比如给想自己创业的离职者投资或入股。
做人留一线，日后好相见。
对于一个管理者，格局影响观念，观念决定招法，招法决定结果。只有格局够大，才能真正驾驭离职频繁发生的情况。管理者要把处理辞职，变成一次关系经营。
互惠原则
著名考古学家利基认为：正是因为有了互惠体系，人类才成为人类。
旅游景点的商品质量我们不敢苟同，原因就在于这些商贩和我们只打一次交道，以后不会见面，所以他们的经营策略和我们家门口便利店的策略截然不同。这是典型的“囚徒困境”，只博弈一次，以后不再合作。
员工离职是“囚徒困境”的好例子，在这个问题上处理不好，最后的结果就是双输，老死不相往来。
人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。社会中所有成员之间的关系，都是某种形成的社会交换，都要遵守互惠原则。一个人之所以在一个组织中就业，就是因为这个组织有助于实现自己某个阶段的愿望。
一些优秀的企业已经把前员工作为重要关系资源，这些前员工会和老东家业务交流，分享先进的管理经验。你真正懂了社会交往的互惠原则，就不会因为员工离职而烦恼，就能用另一种心态来和他们建立新的关系，突破“囚徒困境”。
当员工离职，管理者一定要和他们谈话。谈话的目的：留不住人，要留住心。这个正是管理者的格局。
管理者的格局大小，决定了对待各种不同状况的行为方式。“为我所管”还是“为我所用”考验的是管理者的智慧和胸怀。今天的员工，也许就是我们明天最佳的合作伙伴。
