第一部分 裂变式创业
第一章 第一次裂变—割肉 比强大对手更可怕的事情、把员工变成合作伙伴、50万元可以创造伟大的公司
第二章 第二次裂变—换心 想当苹果的富士康、钱可以选出德才兼备的总经理、用真心换员工的信心、创业成功不是你厉害、员工的钱也是钱、芬尼基本法
第三章 第三次裂变—选人 参加大赛，思考人生、不存在能力强但没有钱投资的人、创业型员工的招聘秘密、厉害的将军都是杀出来的、用钱买来的团队是靠不住的
第四章 第四次裂变—失控 好产品要从组织架构开始设计、共享经济中商业模式的创新、企业“自我生长”的秘密、组织为什么要失控？突破企业边界
第二部分 无边界疯狂
第五章 疯狂的特斯拉 与特斯拉的浪漫邂逅、改变中国的能源结构、借助互联网的草根力量
第六章 疯狂的布道 互联网企业杀入传统的痛、用互联网思维武装传统企业、产品型社群：芬尼粉丝走天下、不需要隐瞒的私心
重要论述：企业机制要啊提前设立，等到出问题时再补救，将为时已晚。
1 你的企业为什么留不住人？
当感情维系成为组织管理的主流时，整个团队的结构就会变得很脆弱。一旦遇到外界的冲击，要么临阵倒戈，要么内部政变。
所以私营老板的管理压力很大，一方面监管底下的人干活不能偷懒，另一方面盯着所有的人也没有叛变的迹象。最后就会造成一个结果，所有的下属都不太能干，真正能干的人全部辞职当老板去了。这就是传统组织遇到的最大问题：如何留住能力很强的核心人才？
2 互联网是传统管理的红色警戒
但凡有能力的人都想倾其所有去做老大。最核心的问题是企业的所有权问题，而不是你给他多少钱的问题。管理权再大，毕竟不是自己家的东西，如果哪天犯了错，还是要被炒，所以当下属的始终缺乏安全感。创业型员工始终是要创业的，肯定留不住，合伙人制最终会替代个体垄断成为新的组织方式。对于企业，如何建立一套机制来排解现有组织的阵痛是我们这些传统企业老板内心的焦虑。
3 没有组织机制，未来就没有保障
为什么大多数江湖组织抗分裂能力弱，是因为组织没有在统一利益的基础上形成新的规则和契约。马云说，有一套好的制度，平凡的人在一起可以干伟大的事情；一套坏的制度，好人也会变坏。所以任何组织在运行中都必须有一套机制来保障。
4 把员工变为合作伙伴
开始裂变
第一步—抛砖引玉
第二步—软硬兼施
第三步—坐地分赃
在中国传统文化中，从来就没有平等观念，只有人以群分，物以类聚。这句话看似品性来分类，但其引申更多的是按照等级和次第来划分。人有出身的不平等，但没有一辈子的不平等。其实结构变革是外因，员工怎么样看待自己在组织中的位置是内因，当奴隶天生认为自己就该当一辈子下人时就没有必要实行社会平等。但是互联网社会草根英雄辈出，当每个人都不甘于人下想自己当老大的时候，再进行压抑化管理采用封闭的组织结构就会出问题。创造一种机制，把员工变成合作伙伴，尊重并给予员工机会，包括共享企业成功的机会
5 从边缘杀入，做细分市场的隐形冠军，第一部曲-正面攻击，损失惨重。第二部曲—聚焦细分，隐形冠军。第三部曲：陷入困局，从线下走到线上。
6 渠道时制造业难以言说痛
本着在互联网上卖重型设备的梦想，我们设计出理想的公司模式。
这个模式的成立要符合以下四个原则：
1 跨越中间渠道环节、直接面向大众。把传统线下的层级代理取缔，在网上与用户直接沟通。
2 行业巨无霸不敢轻易模仿
3 优秀的现金流模式—类金融模式。能够占用上下游的资金增加周转频率，让新公司用极少的自有资金可以运作。
4 创建一个线上、线下的协同模式。线上吸引流量和成交订单，线下进行售后服务和活动体验，纯互联网公司很难颠覆这种o2o模式。
理想的商业模式能够落地的前提是有优秀的人才去践行，但对于制造企业，最难找的就是互联网转型的人才
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