赋予动机
最后一个也很重要的个人层面话题是动机。就像到目前为止讨论的每个主题一样，个体工作的动机也受到个体差异和情境背景的影响。动机可以定义为解释一个人实现目标的强度、方向和毅力的过程。工作动机通常被视为决定行为形式，方向，强度和持续时间的能量集合（Latham&Pinder，2005）。动机可以进一步描述为对目标的坚持。事实上，许多非学者可能会将其描述为一个人想要并试图在特定任务中做得好的程度（米切尔，1982）。
早期的动机理论始于马斯洛（1943）的需求层次理论，该理论认为每个人都有五种层次层次的需求：生理，安全，社会，尊重和自我实现。生理，安全构成了“低阶”需求，而社会和尊重需求是“高阶”需求。例如，自尊是童年时期动机的基础。另一个早期理论是McGregor（1960）的X-Y动机理论：X理论是必须推动个人工作的概念;Y理论是积极的，体现了员工天生喜欢工作和责任，可以自我指导的假设。
赫茨伯格随后提出了“双因素理论”，即对工作的态度可以决定员工的成功还是失败。赫茨伯格（Herzberg，1966）将工作晋升、认可、表扬和责任等内在因素与工作满意度的提高联系起来，而组织氛围、与主管的关系和薪水等外在因素与工作不满有关。换句话说，卫生因素与工作环境相关，而激励因素与与工作动机相关的内在因素相关。
当代动机理论
尽管传统的动机理论仍然出现在OB教科书中，但不幸的是，几乎没有经验数据支持其有效性。更现代的动机理论，具有更可接受的研究有效性，包括自决理论，该理论认为人们更喜欢控制自己的行为。如果一个人现在喜欢的任务感觉像是一件苦差事，那么这将破坏动力。更高的自主动机（或内在确定的动机）与幸福感、工作满意度、承诺以及倦怠和离职意图的降低相关。在这方面，Fernet，Gagne和Austin（2010）发现工作动机与工作中对人际关系的反应和组织倦怠有关。因此，通过支持工作自决，管理者可以帮助促进适应性员工组织行为，同时降低离职意愿（Richer，Blanchard，&Vallerand，2002）。
核心自我评价（CSE）理论是一个相对较新的概念，与一般的自信有关，因此CSE较高的人往往更致力于目标（Bono&Colbert，2005）。这些核心自我评价也延伸到人际关系，以及员工的创造力。CSE较高的员工更有可能信任同事，这也可能有助于提高实现目标的动力（Johnson，Kristof-Brown，van Vianen，de Pater，&Klein，2003）。一般来说，具有积极CSE的员工往往更具内在动力，因此在提高员工创造力方面也发挥着作用（Judge，Bono，Erez，&Locke，2005）。最后，根据Amabile（1996）的研究，内在动机或自我确定的目标实现对于促进员工的创造力至关重要。
目标设定和资源保护
虽然自我决定理论和CSE关注的是动机和员工工作行为背后的奖励系统，但Locke和Latham（1990）的目标设定理论专门研究了目标特异性，挑战和反馈对动机和绩效的影响。这些作者认为，当设定具体和困难的目标时，我们的表现会提高，而不是模棱两可和笼统的目标。目标设定似乎是一种重要的激励工具，但重要的是员工有机会参与目标设定过程，这样他们就更有可能实现目标并表现出色。
与目标设定相关的是Hobfoll（1989）的资源保护（COR）理论，该理论认为人们有一个基本的动机来获得，维护和保护他们所珍视的东西（即他们的资源）。此外，每个动机理论的目标设定理论都有全球应用。然而，关于在全球在全球范围内设定目标的价值，还没有进行足够的研究，正因为如此，不建议在不考虑文化和工作相关差异的情况下设定目标（Konopaske &Ivancevich，2004）。
注：以上数据来源于牛津研究百科全书
