✎ 1. 素质模型的作用

       谈素质模型是一件很严肃的事情。因为素质模型就像一面镜子，项目经理拿来一照，可以发现自己的优势和弱点。只有扬长补短，才能在职业发展之路上步步高升。

管理方面的素质模型很多，但不是每一个都是客观的镜子，如果不能在镜中看到一个真实的自己，那它也就失去了应有的价值：

       ▷ 如果它是一面哈哈镜，那看到的将是一个变形的自己，无法作为自己的参照；

       ▷ 如果镜子太小，就只能照到自己的局部，会导致产生盲目的悲观或乐观；

       ▷ 如果镜子太大，可能会看到太多无关的东西，反倒干扰了自己的视线。

✎ 2. 他山之石

▓（1）PMI知识体系模型

       PMI将项目经理应具备的知识和技术分为五类，即：1、项目管理知识体系；2、应用领域知识，标准与规章制度；3、理解项目环境；4、通用管理知识与技能；5、人际关系技能。如下图所示：

 PMI的项目经理知识技术体系

▓（2）麦克利兰的素质模型

       美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2～5项具体的素质。6个素质族及其包含的具体素质如下：

①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；

②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；

③自我概念族，包括自信等；

④影响力族，包括影响力、关系建立等；

⑤目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等；

⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。

▓（3）管理者胜任特征模型

       胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。

①管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等；

②个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等；

③人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

▓（4） 四种能力论

       Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种，分别为：1、自我管理能力；2、人际关系能力；3、领导能力；4、商业能力。

①自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；

②人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；

③领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等；

④商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。

✎ 3. 几种素质模型的分析

       上面这些模型，都是被广泛认可的模型，我本人对四种能力论，更是情况独钟。为了找出一个适合项目经理学习修炼的模型，我们有必要对这几种模型进行评价。

首先确定评价的指标：

（1）针对性：是否适合于项目管理领域；

（2）完整性：是否太过宽泛或狭窄；

（3）实用性：是否适合于项目经理修炼。

              几种素质模型的评价

        那我们能不能找到一种这三个指标都吻合的模型呢？

✎ 4. 六种能力模型

       “六种能力模型”力图在针对性、完整性和实用性方面达到最佳。六种能力分别是：知识、技能、逻辑思维、执行力、心智成熟和领导力。这六种能力是一个有机的整体，如下图所示：

项目经理的六种能力模型

▓（1）人、事结合

       管理，就是管人理事，这个理念已经深人心。这个模型首先就是一个管人理事的素质模型。

▁▂▃▅▆▇▉从“理事”的角度来讲看，项目经理应当具备四大素质：

◐知识

       必须具备项目管理的理论知识，所处的行业知识， 以及专业知识。

◐技能

      光有知识是不够的，还要能知道怎么做。主要有项目管理技能、沟通表达技能、写作技能、专业技能等。

◐逻辑思维

       项目经理必须具有较强的逻辑能力、思维清晰，对项目任务和要做的工作，随时都有清晰的分类和列表。逻辑思维能力有很多种，如果要挑出两种对项目经理最重要，我觉得是归纳能力、判断力。

◐执行力

       项目经理本人必须具有很强的执行力。如果项目经理像个蔫老头，整个项目的执行结果可想而知。

▁▂▃▅▆▇▉从“管人”的解度来讲，项目经理应当具备两大素质：

◐心智成熟

       要管人，首先必须学会与人相处，心智不成熟的人，与人相处往往会无所适从。心智成熟，也就是要管好自己的内心。自己都管不好， 怎么管别人呢？

◐领导力

       项目不是一个人的战斗，有些项目经理，只顾自己埋头干活，乐不滋滋，下面的同事却不知道每人要做什么，这是缺乏领导力的表现。余世维说：“管理就是让别人完成事情”，“真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事”，“优秀的管理者不会让员工觉得他在管人”。这三句话，可以说是领导力的三种境界。

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       简而言之，项目经理就像一个贤妻良母，要上得厅堂，下得厨房。上得厅堂意味着，项目经理要擅长与人打交道，也就是“管人”的要求。下得厨房则意味着项目经理懂技术、懂业务，能把复杂的事情理清楚，并解决各种问题，这就是“理事”的要求。理事主要靠智商，而管人则主要靠情商。

▓（2）内、外兼修

       这个模型还是一个内外兼修的模型。古人云：“胜人者力，自胜者强”，说的其实就是一个人的外在修养与内在修养的关系。

       战胜外在的事物，你需要是“力”，因此模型也有两个力：执行力和领导力。有这两种力，我们可以在管人、理事都做得很好。

       要战胜自己，则非要靠一个人的内在修养不可。因此模型中，有四项个人内在素质的修炼：知识、技能、逻辑思维和心智。

       从表面上看，“自胜”似乎比“胜人”更牛一些。但是从一个人成长的角度来看，我们主张要先“自胜”，再“胜人”。如果以树类比，“自胜”是根，“胜人”则旧枝干，一棵没有发达根系的树，是不可能长成参天大树的。所以不要让自己一开始就显得很牛，而是首先让自己成为一个真正的牛人，否则大树会过早夭折。

▓（3）从独立到互赖

       一个人有成长过程可以分为三个阶段：依赖期、独立期和互赖期。每到一个新的阶段，都是一次巨大的飞跃。

◑依赖期：围绕着“你”这个观念——你照顾我；你为我的成败得失负责；事情若有差错，我便怪罪于你。

◑独立期：着眼于“我”这个观念——我可以自立；我为自己负责；我可以自由选择。

◑互赖期：从“我们”的观念出发——我们可以自主、合作、统合综效，共创伟大前程。

       也许你已经注意到了，在素质模型里面没有依赖期，这是因为在依赖期的人是无论如何也成不了项目经理的。这个模型，是一个从独立期走向互赖期的素质模型。

       在独立期，我们主要擅长做“理事”的工作。我们是技术英雄，可以把每件事都做得很完美；

       在互赖期，我们的精力转向了“管人”。我们懂得如何与各种不同类型的人相处，如果驱动团队为一个共同的目标而努力。

▓（4）层次分明

       这个模型是还是一个层次分明的、渐进的模型。从知识到执行力，实际上是一个从“知道”到“去做”的过程，而从心智成熟到领导力，是发挥团队力量的两个阶段。

六种能力的层次

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