长期思维是很多企业遵循或践行的一种理念，大意就是企业在制定各项决策前，要秉持“放长线，钓大鱼”的思维，不要过于关注眼前所得，甚至是为了更长远利益，眼前有一些损失也不应过多计较，很多成功的企业家也常常将自己企业的成功归因为“长期主义”。
事实上，在当前大环境充满不确定性的背景下，在企业内部，长期主义思维更是备受推崇。以我们为企业提供战略规划为例，过去，通常我们做5年规划，有段时间不少客户反馈意见——5年时间太长了，我们只要做3年战略规划，因为3年更好预测，当时我们认为很有道理的，但是在实际操作过程中，我们发现3年规划更难做，归根结底是社会发展的不确定性，让我们很难准确判断3年内会发生什么事，以至于尽管规划年限已经越来越短了，但依然跟不上时代的变化……相反，我们发现那些中长期（5年、10年）规划往往更具方向性，更能指导企业的方向以及眼下的行为，能够使更多的企业决策者不致迷茫和没有方向。
尽管企业在推崇长期思维，而有趣的是，我发现，现实中在职场里越来越多的人追求的却似乎是短期思维、机会思维、或者说是享乐思维。最近，我接触到了一位民营企业老板B，B女士创办的企业有十多年的历史了，在其所在的领域做得非常好，而且近几年一直处于快速增长的良好态势，但是她发现她的骨干人员在一拔又一拔的流动，常常使她陷于被动……一度怀疑自己还要不要创业，迷茫的时候，也听她偶尔开玩笑说——我要是现在就把企业卖掉折现，以我目前的状况来讲，后半辈子全家都不愁，而且可以过上很舒服的日子……
关于人员的流动，我们大多数人第一反应往往是“钱”没给到位，毋庸置疑，“钱”肯定是关键因素之一，但在我看来，钱也仅是关键因素“之一”，当然，这对大部分的人都适用，很多人职场的流动也的确是和钱相关，要么是这里给少了，要么是其它地方给得更多。我们也有太多的管理理论提醒企业要塑造良好的管理文化，让大家工作得开心，要设计良好的企业发展愿景和员工成长空间，以不断满足员工对未来的期盼……这些自然是有必要，但我同时认为，企业需要更好地去研究和了解当前环境下，人们的职业观到底是怎样的？
前面提到的B女士和我讲，她每招一个人进来，都希望这个员工能够在她设计的职业规划体系里一步一个脚印的成长，到什么时候做什么事……但是结合她过去十多年的经验，她发现当前社会下，很多“打工人”（不只是新生代员工）完全不是这么想的，他们更希望“一步到位”，他们并不愿意持续的陪着一个企业成长，通常是，“翅膀一硬”，他们就要去找更大的平台了……我给B女士的建议就是，不要想着持续留住一个人，这样的“合作”关系，你常常会觉得是公司亏待了他，始终欠他一个人情，同时，这种“不健康”关系留下来的员工也未必会有更好的发挥了，因为这本质上这已经偏离了正常的“雇佣与被雇佣”的关系了……
我进一步和B女士说，要转变企业的用人理念，不要想着招一个人进来就是要和公司一起“天长地久”的，更积极的思维应该是，我（企业）培养这个人一年半截，如果他能在这里工作两年，企业就不亏了，如果他还愿意做3年，那企业就赚了，万一他真的做了3年以上，5年、8年的，那是企业的福分……退一步讲，为行业内别的企业输送人才，事实上也是提升公司品牌的途径呢？！比如英国的BBC，工作5年以内的员工如果上不去，要么一直拿行业内偏低的薪酬，要求主动辞职或被辞退，但是他们离职BBC后去了英国其他传媒公司，久而久之就形成了全英国哪里都有BBC的人，哪里都传播着BBC的经营管理哲学。类似地，我们的华为、阿里也似乎在走这条路……
同样地，以我所在的管理咨询行业为例。大约在5年前，外资咨询公司和国内咨询公司基本上是两条平行线，当然，相互“鄙视”也是常见的，外资觉得本土咨询公司“土”，没啥技术含量，本土咨询公司觉得外资公司不接地气，空有“顶层规划”的能力，却鲜有落地的本领……而这些年，随着这个行业的成熟，我发现外资开始和本土企业抢项目，这主要是本土咨询公司的咨询费在上涨，而外资咨询公司的咨询费在下降的原因，于是就形成了交集，并进一步促使了外资咨询公司开始在本土咨询公司挖相对成熟的人。以我的团队为例，最近有几个同事就被外资咨询公司挖走了……
我和我和一位HRD的朋友聊天，她给了我的两个信息，一是他们现在不太愿意请外资咨询公司了，最近他们公司有一个咨询诉求，询价了几家咨询公司（有外资的、本土的），外资公司报价居然比本土的要低（大概仅是本土的50%），最终他们老板还是选择了本土企业，理由就是外资的项目咨询建议太不接地气了……二是她很早以前就了解到某著名的外资咨询公司在几年前就成立了一个业务部门，专门接国内40万以内的人力资源项目，事实上我现在基本上不会接这个人们的项目了，除了个别“品牌性”项目……
在我看来，这有点像最近东京奥运会上不断爆出的冷门一样，很多自以为“板上钉钉”的金牌，却被默默无闻的运动员“抢”走了，像东京奥运会女士公路自行车赛……类似的，我认为本土咨询公司的竞争力、实战能力在很多业务领域已经或将超越外资公司，会更有市场。实际上，这也是我的很多朋友时不时问我为什么做了这么久的咨询了不考虑去甲方的原因之一吧！
据我的观察，如今的新生代（95后）员工最大的问题之一是找不到工作的意义，“努力、投入已获得更好的工作”这是很多90前或者更准确地说是80前员工的普遍共识，但现在的新生代员工似乎想不通的是——我为什么需要一份好工作呢？！（原创作品、版权所有，欢迎关注）
作者简介
王荣增：管理咨询师、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。
